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V字研メルマガ vol.327「人口減少下の生徒数倍増の自動車学校の秘密」

人口が減るから売り上げが減っても仕方がない…
そう考えて縮小均衡を選択する会社は少なくありません。

しかし、縮小均衡で生き残るのはトップブランドだけ。
下位企業はどんどん消えていっているのが現状です。

自動車学校は、まさにその大波に直面しています。
18歳人口は、93年の203万人から
18年には118万人まで減少。
そのため、どの自動車教習所も苦戦していますが、
逆にぐんぐん伸ばしている学校があります。

三重県伊勢市の南部自動車学校です。
わざわざここに、合宿免許を取得しに来る学生が増加し、
生徒数を伸ばしているのです。
先日、同社にお伺いし加藤社長にその秘訣を聴いてきました。

人気の理由は、ブランディングの成功です。
ブランディングというと、エルメスのように
「商品の高品質化」で差別化するのが一般的です。
が、運転免許証はどこでとっても一緒。
そのため商品そのものでの差別化はできません。

そこで同社はブランディングを
「お客様との約束の証」と定義し、
取得までのプロセスで差別化することにしました。

あなたは教習所に、どんなイメージを持っていますか?
叱られて怖い…そんなイメージはありませんか?

そこを何とかしたいと考えた同社は
「親切で丁寧な」教習所になることを
コアコンピタンス(独自性の核)に据えます。

そして、その実現のために、
以下の3つの他校にはない制度を導入しました。
1.担任制度
2.ほめられる教習
3.親感謝プログラム

「担任制度」は、入校から卒業まで
一人の教官が担任になって
ずっとその生徒を教えるというものです。
これができているのは、三重県下では同校だけです。

担任制にしたため、生徒が教官に感謝する、
教官が生徒を励ます、応援する仕組みができます。
また、担当した生徒の検定試験の合格率や
生徒のSDカード取得率などが教官の評価基準になります。
これが教官のモチベーションになっています。

また、「ほめられる教習」は、
教官が全員「ほめる達人検定3級」を取得。
毎朝の朝礼で2人1組となり、
お互いの長所を見つけてほめるロープレを
1分間やるなどの研修を重ね、定着させました。

さらに、「親感謝プログラム」は、
卒業時に生徒が親に感謝の手紙を書くプログラムです。
なぜなら、万が一交通事故を起こして傷ついた場合、
いちばん悲しむのは親だからです。

親に感謝することで、生徒は誰にでも
大切にしたい親がいるのだと気が付きます。
すると、丁寧に運転しようという気持ちが芽生えます。
これにより「永遠の安全運転」を
実現できると考えているのです。

同校はこの3つを「三種の神器」と呼んで実践しています。
そして「ほめちぎる教習所」というネーミングで
登録商標をとり、PRしています。
そのユニークさから多くのマスコミで紹介されています、

この3つは本質的に生徒と教官の関係性を良くし、
お互いの人間力(徳)を高めるプログラムです。
同社はアウトプットでブランディングできない業態でも
プロセスでブランディングできるお手本。

差別化に悩む会社は、是非参考にしてください。

 

V字研メルマガ vol.326「社員と感情の共有をしていますか?」

素晴らしい秋晴れが続いていますね。
最近は、運動会を行う会社が増えていますが、
貴社ではいかがですか?

運動会は良いですね。
汗かいて「気持ちいいね」と言えば「気持ちいね」
「疲れたね~」といえば「疲れたね~」
「楽しかったね」といえば「楽しかったね」

こうやって同じことを体験する機会を通じて
感情を共有することが、全社一体感を育みます。

運動会は希望者のみの参加ですが、
参加した人たちが「楽しかったよ。良かったよ」と
話すうちに、ひとり、また一人と
参加するようになります。
楽しいところに人は自然と集まるのです。

先日お会いした名古屋市のヒーターメーカーの
河合電器製作所の佐久真一社長も、
社員との感情を共有できる機会を大切にされている
自称「余白経営」の推進者でした。

「余白経営」とは、勤務時間に余白をつくり、
その時間に社員同士が仕事とは直接関係にない
共通体験をする経営のこと。
これがあると、自ずとコミュニケーションが活発になり
助けあう組織ができるのです。

その一つが北海道での社長の友人宅での酪農研修。
希望者のみが2泊3日で泊り込みで働きます。
これは同社の経営には全く関係ないこと。

あるいは郡上で20人ずつ集まって、
オフサイトミーティングを開催。
社長がファシリテータを務め、話し合うテーマは、
「働くとは何か」「貢献と自由とは何か」など哲学的。

答えは出ません。議論は時間が来たらおしまい。
いろんな考え方があり、いくつもの答えがあります。
自分の考えが必ずしも正しいわけではないんだ…
それを確認するだけでも意義があるといいます。

こうした一見無駄と思える経験の中で、
社員たちの中に「同じ釜の飯を食う感覚」が、
芽生えていきます。
それが同社で働くことを楽しいものにしています。

佐久社長が目指しているのは社員の「元気が出る状態」。
「元気」は呼吸と同じです。
先に吐き出せば、次に吸い込むことが自然と起こり
人間の内部のエネルギーは自ずと高まります。

酪農を頑張ったり、
オフサイトミーティングで気づきを得ることは、
コンビニでの募金したときと同じ、
善意を「吐き出す」行為です。
すると、次に良いエネルギーが体内に満ちてきて
本業への意欲が高まるのです。

逆に詰め込みすぎたら、必ず無理が来ます。
管理で縛りすぎても、無理が来ます。
そうなると仕事は本当につまらなくなってしまう。

余白経営はひとり一人の内部にエネルギーを溜め、
社員のん赤に伸びしろを増やす経営です。
濃密な人間関係づくりは、他人と助け合う環境づくり。

生産性向上が求められ、
ひとり一人の創意工夫が必要な時代には
欠かせない経営ですね。

 

V字研メルマガ Vol.325「ノウハウを教え合う風土がありますか?」

侍ジャパン、強かったですね。
筒香や菅野などエース級の選手はいないけど
素晴らしいプレーを見せてくれました。

さて、あなたの理想のチームはどんなチームですか?
以下の「 」に平仮名をひとつ入れてみてください。

皆「  」目標達成。
いかがでしょう。

「で」や「が」が入ったのではないでしょうか?
しかし「で」と「が」では意味が全く異なります。

「皆で目標達成」は達成率が次のような状態です。
A君150%、B君80%、C君80% 合計100%超

一方「皆が目標達成」は達成率が次のような状態です。
A君110%、B君100%、C君100% 合計100%超

どちらも100%超なので、
チームを率いるマネージャは責任を果たしています。
社長からは「よくやった」と褒められるでしょう。

が、このままではA君依存型のチームです。
「皆で目標達成」と言いながら
「A君次第で目標達成」になってしまいます。
これは会社としても大変危険です。

一方「皆が目標達成」のチームは、
仕事ができるA君がノウハウをB君やC君に教え、
皆でできるようになっていくチームです。

よってA君にはどんどんノウハウを
仲間に伝えるようマネージャは指示しますが、
A君がそれを拒むことがあります。

その理由は以下の2つです。

理由1.ノウハウを教えると自分が評価上不利になる

これは成績順に応じて報酬が決まる場合に発生します。
この評価制度だと、永久にノウハウはシェアされません。
もし、このままA君を成績優秀につき昇進させたら
「教えない人」をマネージャにすることになります。

理由2.自分のノウハウに気がついていない

成績の優れた人の中には
「どのようにやっているのですか?」と尋ねても
「特段何もしていません」と答える人がいます。

この人はノウハウ=技術的なものと考えています。
が、ノウハウはテクニカルなものとは限りません。
営業の場合なら、出会ったら即御礼状を書くなど、
そんなさりげない行動が明暗を分けることがあるのです。

「皆を」を「皆が」に持っていく方法は、
単に高成績者を評価するのではなく、
「教える人を最も高く評価する」制度にすることです。

成績がどれだけよくても、評価は5点満点中4点止まり。
5点になるのはそのノウハウをできない仲間に教え、
教えた相手ができるようになったときとします。

そして、この5点を多数取ってはじめて
マネージャになれる制度にします。
これにより「成績優秀+教えるのが得意な人」が
マネージャになります。

こうなると、理由2のような人も、
自分の特徴を振り返るようになります。

「皆で目標達成」より「皆が目標達成」。
ぜひ、そんなチーム作りを目指してください。

 

V字研メルマガ Vol.324「チーム力を高める上司のコメント力」

チームビルディングという言葉を聞いて
あなたは何を連想しますか・

前回、チームを目標達成体質化する方法をお伝えしました。
目標達成体質化の肝は、計画の良し悪しよりも、
「チームビルディング」にあります。

簡単に言うと「上司と部下の関係性」の強化です。
それをより濃密に、温かいものにしていけるかが勝負です。

信頼関係が強まっていくチームは必ず成果が出ます。
逆に、上司が一人で背負い込み、
一人で頑張っているチームは、停滞します。

濃密な関係作りの基本は、
部下の進捗に対する上司のアドバイスです。
これがタイムリーでなおかつ適切だと、
部下の心に響いて一体感が高まります。

先週まで私は社員数100人の会社を指導していました。
「チーム営業力強化プロジェクト」と題し、
10のチームが参加して、目標達成を目指しました。

この中で、確実に成果を上げたマネージャが
自分の部下の取り組みに対し、
以下のようなフィードバックコメントをしていました。
とても良いコメントですから抜粋して紹介します。

「ユーザーとの良好な関係が築けていますね。
地道な動きを筋トレや素振りのように数年続けていると、
ある日突然、動く歩道に乗ったように、
自分は同じ動作をしているのに、早く歩けるようになります。
(私の経験は長いので信じてくださいね)」

「打ち合わせでも言いましたが、基本を説明する段階で、
お客様に「なるほど」と言わせることを目標にしてください。
ここが関係者の腹に落ちないと、
その後がんばって力説しても盛り上がりません」

「通常の案件受注がバージョン1.0だとすると、
今やっているのは、2.0か3.0ぐらいかもしれませんね」

「想定外の課題が出てきましたね。私個人的には、
この課題は乗り越えられると思っています。
外部環境の影響ではなく、顧客の社内ルール上の問題ですから」

「スキームの立ち上げとはこんなものです。
大きなタイヤの4WD車で、でこぼこの悪路を
のこりえていくイメージで、がんばりましょうね。
(あなたが運転手、私助手席で!)」

いかがしょうか?
あなたが、上司からこんなアドバイスを貰ったら、
仕事がやりやすくなりませんか?

彼が伝えているのは、「現状の捉え方」と「考え方」です。
具体的な『こうしなさい』の指示はひとつもありません。
これは部下を信頼している証です。

また、これらは比喩で語られているので分かり易く、
しかもネガティブワードを一切使っていません。
そのため、部下はとても安心して次の一手を
自分で考えることができます。

こうしたアドバイスが当たり前にできる環境をつくれば
チームは必ず目標達成体質になります。

今回のプロジェクトではほとんどのチームが
目標達成体質になりました。
2週間に一度、このようなフォローを仕組化したからです。
教え過ぎずに気づかせる。是非そんな上司を目指してください。

 

V字研メルマガ vol.323「あなたのチームは目標達成体質になっていますか?」

支店・営業所を複数持つ会社やチェーン店を
コンサルティングしていますと、
目標達成できるチームとできないチームの違いが見えてきます。

目標達成できるチームは、リーダーが優れています。
そのリーダーは、どのチームを率いても目標達成します。
彼にはチームを目標達成体質に変える力があるのです。

では、どうしたら組織は目標達成体質化できるのでしょうか?
以下に、できるリーダーに共通する
目標達成体質化のための3つの習慣を紹介します。

1・成果を出すための原因つくりに
焦点を当れた行動計画を立てる

成果は原因があるからもたらされます。
そこで、原因づくりの具体的な方法をメンバーが立案し、
具体的な行動計画に落とし込んでいきます。
ポイントはマネージャ一人で計画を作らず皆でつくること。
皆でつくるから、全員の当事者意識を引き出すことができます。

2・ミーティングを増やしチームワークを高める

メンバー間のコミュニケ―ションがよくなる習慣をつくります。
できればメンバーとリーダーは毎日必ず連絡をとり、
週に1度はミーティングするようにします。
ミーティングのときにリーダーは部下の頑張りに感謝し、
必ずほめるようにします。

3・案件ごとの進捗管理を丁寧に行う

行動計画の進捗管理はもちろんですが、
営業部門の場合は案件ごとの進捗管理を丁寧に行います。
一覧表を作り、今最優先すべき案件は何か?
リーダーがサポートした方が良い案件はあるか?など
リーダーが絶えずチェックし、次の一手を確実に行います。

以上1~3ができると確実に目標達成体質に変わります。
1が〇でも2と3が×なら?は画に描いた餅でしかありません。
また1と2が〇でも3の管理が雑なら仲良しクラブで終わります。
さらに3が〇でも1と2が弱ければ、
社員は案件情報の入力時に強いやらされ感を感じ、
続かなくなります。

部門長は現場のチームが
目標達成体質になっているかチェックしください。
1・2・3のいずれかに問題があれば、
そこを是正するよう指導してください。

 

V字研メルマガ vol.322「なぜジャパネット高田さんはあんなに売れるのか?」

ジャパネットが二重価格表示で注意されましたね。
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20181018-00000070-jij-soci

こうしたことがニュースになるのは
それだけ影響力がある存在なのでしょう。
私も、ジャパネットには随分学ばせていただきました。

「ジャパネットたかたの高田さんは、
なぜあんなに売れるのでしょう?」
私が営業マン研修でよく出す質問です。

ジャパネットは最後におまけを随分付けるので、
それで売れている印象を与えます。
しかし、おまけは今すぐ決めてもらうための手段です。
その前にしっかり「これいいかも!」と
思わせる提案ができているので、おまけが効くのです。

高田さんは対象がどんな商品でも、
「これいいかも!」と思わせるプレゼンを連発しました。
それは、常に視聴者が「誰を喜ばせたいか」を考え、
今あなたの前にある商品を使うと
その人を喜ばせることができますよ!と
気づかせる達人だったからです。

例えば電子辞書を売るとき、
あなたは何をどう伝えますか?

1 辞書の内臓データ量が豊富 
2 手書き入力ができ操作が簡単

これらはどんなセールスマンでも語ります。
ところが私が同社のスタジオを見学させていただいた時、
高田さんは次のように語っていました。

「例えば、『イワシ』と入力してみましょう。
漢字が出ます…こんな字を書くんですね。
写真が出ます…生体の特徴が出ます…
そして、料理の写真も出ます…
美味しそうですね!…こんな風に、
『イワシ』について次々と出てきます。

これを、お孫さんに見せたらどうでしょう?
お孫さんは興味津々でしょう。
そして『勉強って面白いなぁ~』と
自分で気づかせることができるんです」。

このとき想定している顧客は、
小さなお孫さんのいるおじいさんです。

おじいさんが喜ばせたい相手は「孫」。
そのおじいさんには悩みがあります。
それは「おもちゃを買い与えるような喜ばせ方でなく、
孫の成長につながることがしたい。
でもその方法がわからない」というもの。

その解決策として、高田さんは電子辞書を
次のように提案します。
「電子辞書をお孫さんと一緒に見ると、
孫が『おじいちゃん、これ面白い!もっと見たい』と喜びますよ!」。

このとき高田さんは、おじいちゃんと一緒に
お孫さんが喜ぶ夢を見ていました。
セールスの達人は、常に顧客と一緒に夢を見る人なのです。

高田さんはもう画面には出てきませんが
その雄姿はyoutubeなどで見られます。
営業マンは是非参考にして下さい。

 

V字研メルマガ vol.321「心が折れそうなとき自分をモチベートする方法」

先日、ある中小企業の社長からこんな相談を受けました。

「部下のモチベーションの上げ方はわかりましたが、
今の自分の課題は私自身です。
社長業やっていて心が折れそうになる事があるのですが、
どうやって自分のモチベーションを維持したらいいのでしょう」

お話を聴きながら、私は以前出合った起業家との
パーティ会場での会話を思い出していました。

「自分はいくつもの事業を起ち上げてきました。
成功した事業もあれば失敗して撤退した事業もあります。
振り返ってみると、成功した事業と失敗した事業には、
明確な違いがあることに気づきました。
先生、何だと思います?」

彼は高齢社会の到来を見越して2000年に
地方で葬祭業を起ち上げ、
現在はいくつもの家族葬の葬祭場を経営しています。

葬祭業を軌道に乗せた彼は、
次にレストランウエディング業に乗り出します。
こちらも地元の若者に支持されて大変繁盛しています。

その共通点について、彼はこう続けました。
「その違いは、自利か利他の違いです。
自分のことだけを考えて、
自分が儲けようと思ってやった事業は全部失敗しました。
が、利他の気持ちで『この地域の皆さんを何とかしたい』と
思った事業は全部成功しているのです」。

「例えばレストランウエディングを
思い立ったきっかけは社員の結婚式でした。
街一番の式場でしたのでどんな料理が出るか
楽しみにしていたのですが、
出てきたカニがこんなにも小さいのです
(といって彼は手でカニの大きさを再現)。

それを見てガッカリしまして、
一生に一度の晴れ舞台の料理がこれじゃあ
この街の人たちがみんなかわいそうだ。
だから自分は何とかしようと思い、
自分でレストランウエディングをやると決めたんです」

動機がカニのサイズとは驚きましたが、
彼はそれだけこの街を愛しているのです。

「何のため、誰のため」という目的の有無は、
事業の成否を決定的に分けます。
なぜなら、事業で苦しいときに
「それをするのは自分しかいない」と思えるからです。

社長は言い訳ができません。
社員の前で弱音を吐くこともできません。
重圧で心が折れそうになる事もしばしばです。

そんなとき、社長が自分をモチベートする方法は、
「このビジョンの実現を待っている人がいる」と
信じることです。
使命感が、絶望からあなたを救います。

会社は天からの預かった社会の公器です。
創業者でも後継者でも、
その預かりものを使って、社会をより良くし、
いずれ次の代に預けていく役目を担っています。

あなたの会社は、他にはない特別な会社です。
それを担うのはあなたしかいないのです。

 
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株式会社 V字経営研究所

株式会社V字経営研究所は、2014年4月に起業した、次世代経営チームの育成を支援するコンサルティング会社です。 「 事業と人財のV字回復するプログラム、あります 」 をスローガンに、企業の最重要課題である増収増益の実現と人財が育つ仕組みづくりを支援します。また、その実践を通じて社長が右腕と頼む次世代経営チームを育てます。次世代経営チームが強くなれば、今日出会ったお客様と、100年後も付き合い続けることができるでしょう。
企業がそのような100年ブランドへと成長することが当社の理想です。

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