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V字研メルマガ vol.241「『俺が俺が思考』がはびこっていないか?」

甲子園で熱戦が続いていますね。
先日新聞に、京都成章高校のエースで主将の
北山選手のエピソードが掲載されていました。

プロが注目する北山選手には、高校に入学した頃、
ひとつの夢があったといいます。
それは、1試合のアウト27個を全部三振でとること。

子どもの頃から「打たれなければチームは負けない」。
そう考えて、帽子の庇の裏に「27三振」と書いて
三振奪取にこだわってきたといいます。

しかし、エースのこうした姿勢は、
チームメイトからは決して面白いものではありません。
「三振にこだわる=バックを信用していない」からです。

勝っても「北山がよくやった」「北山のおかげ」と
認められるのはいつも北山選手だけ。
ここにはチームスポーツの醍醐味はありません。

京都成章の小田監督は、
エースのこうしたワンマン思考により
チームが壊れていくことを恐れました。
そこで昨秋、敢えて北山選手をキャプテンに指名します。
周囲をよく見れる人になって欲しかったからです。

キャプテンとしてメンバーを率いるうちに、
北山選手は以下のことに気付きます。
仲間がいるから野球が出来ること、
仲間の気持ちはとても熱いこと。
仲間ひとり一人が大きな可能性を秘めていること。
自分一人では結局何もできないこと。

こうした気づきにより、彼の中から
「俺が俺が」のワンマン思考は
「チーム第一。チームがあっての自分」という
チーム思考に変わっていきます。

このことは企業でも同じです。
松下幸之助翁も、著書『人生談義』(PHP研究所)の中で
ワンマン思考に警鐘を鳴らしています。

「いわゆる知識もある、手腕も持っている立派な人が
成功しているかというと、案外そうではない。
特別これといってとりえもないような、
一見平凡な人が業績をあげているのです。

結局、それは、すぐれた知識、手腕のある人は
何もかも自分でやってしまう
傾向があるからじゃないでしょうか。
勢い部下の人もおもしろくないから、
あまり意見を言わない。だから衆知が集まらない。

また、部下のやっていることがまだるっこしく見える。
自分がやった方が早いということで、仕事を任せなくなる。
たとえ任せても口出しするんですな。
それでは部下はやる気をなくしますよ。

やはりね、いかにすぐれた人でも、
一人の知恵・力はタカが知れたものですわ。
衆知、衆力にはかなわない。
知恵や力にとらわれてはいけない。
ぼくの場合、どちらもなかったのが幸いした。
まあ、熱意だけはあったと思いますがね。」

逆に言えばリーダーに必要不可欠なのは、
人よりできる知恵や力ではなくて、熱意です。
北山選手はキャプテンになり、
仲間の力を借りたり援けたりする経験の中で
ようやくそのことに気が付いたのでしょう。

京都成章は、初戦の神村学園戦で、
9回裏サヨナラのピンチを迎えます。
内野手がマウンドに集まってきたとき、
北山選手は「自分が三振を獲る」と言わず、
「打たせるから皆に任せる」と言いました。

結果的に内野安打を打たれサヨナラ負けしますが
そこには爽やかな笑顔がありました。
小田監督には、北山選手のその成長が嬉しかったようです。

あなたの会社に、ワンマン思考の人はいませんか?
会社は人に仕事を任せてやりがいを感じてもらう場です。
是非、管理職に登用する前に「ワンマン思考」を捨て
「チーム思考」に変える教育をしてくださいね。

 

V字研メルマガ vol.240「迷う無駄の省き方とは?」

台風による被害は大丈夫でしたか?

私も、今回の台風には参りました。
8月7日は弊社3周年記念イベント
「生産性向上ゲーム研修」の開催日でしたが、
やむなく中止しました。

が、このイベントと台風が重なったことで
私は大事なことを学びました。
それは、「撤退基準が迷う無駄を省き、
人の自主性が引き出す」ということです。

7日朝、私が住む岐阜地区は快晴でした。
しかし、天気予報では夕方から夜にかけて
台風5号は開催地・名古屋を直撃します。

そこで、7日朝5時半に次のような案内を
参加予定だった30名の皆さんに
送らせていただきました。

「台風5号の影響で開催時間に
名古屋市で警報が出る可能性があります。
そこで、開催の条件を以下のようにします。

・15時の時点で警報が出ていたら、
 その後解除されても本日の開催を中止します
・15時以降でも警報が出た時点で本日の開催を中止します。
 そうでない場合は、開催します」

すると、受講予定者からこんなメールをいただきました。
「台風の影響を心配しておりましたので、
このように判断基準を頂き助かります」

また、15時過ぎには以下のメールを頂戴しました。
「1500現在大雨暴風警報が発令中の為,
延期と認識いたします」

こうしたメールをいただきながら、
自主性を引き出す「撤退基準」の大切さを、
改めて認識しました。

例えば現在、多くの企業が自社内に
赤字部門を抱えています。
そしてその事業を続けるのか
辞めるべきかで悩んでいます。

この悩みが続いてしまうのは、
そこにGOかNGを決める撤退基準がないからです。

現在私は、ある食品会社の赤字部門の
V字回復を指導しています。
同部門には今春まで撤退基準がなく
ズルズルと数年来の赤字が続いていました。
担当の社員たちは、「社内のお荷物」扱いです。

ここに会長が、メスを入れます。
「上期中に単月黒字にならなければ撤退」
との基準を示したのです。

すると担当の社員たちに変化が起きました。
商品改良、店舗改善、イベント企画等…
「こんなにも考えていたのか!」と驚くほど、
ミーティングを行うたびに、
次々と良い販促策が社員から生まれています。

基準が明確だからこそ、
その基準をクリアしようとして
ひとり一人の主体性が引き出されたのです。
その姿は、どこが「社内のお荷物」だと思うほど、
逞しいエース社員ばかりです。

あなたの会社では今、
GOかNGかの迷う事業はありますか?
あれば、「撤退基準」を創りましょう。
そして皆で打開策を出し合い、取り組みましょう。

 

V字研メルマガ vol.239「変化を加速するポジティブ・ワードとは?」

「GO!GO!GO!」
清宮主将率いる早実野球部のスローガンです。

昨年夏の地方大会の準々決勝。
早実は、その試合で放った清宮選手の打球が
スタンドまで後5m届かなかったため敗れました。

そこで早実は、甲子園で優勝するために
・打球の飛距離を後5m伸ばす
・球速をあと5km/hアップする
・体重を後5kgアップする
の3つの「5」のアップを目標に取り組んできたといいます。

残念ながら同校は敗れてしまいましたが、
彼自身、チームの心を一つにした
このスローガンが大好きだったといいます。

このような「ポジティブ・ワード」のあるチームは、
チームの一体感を創る上でとても大切な要素です。

そこで今回は、
業績のV字回復を果たしたクライアントの
ポジティブ・ワードをご紹介したいと思います。

2年前、業績が落ち込んでいたS社。
私は同社の建て直しを手伝ったのですが、
そのとき最も驚いたことのひとつが、
同社社員の他責体質でした。

業績不振の原因を営業マンたちに尋ねたところ、口々に
・他部署が協力してくれない
・在庫を持たない本社が悪い
・上司のマネジメントが悪い
・傍若無人なライバル会社が悪い
と、自分のことは棚に上げて、他者批判の連続でした。

そこで私は、「他者のせいにしても事態は何も変わらない。
すべての責任は自分にあると考えて、
自分たちの行動を変えよう」と強く伝えました。

以来、彼らの行動は変わりました。
約1年後にはマネジメント層も体制も変わりました。
その結果、見事V字回復を果たしたのです。

この変革の中で、同社が用いたスローガンがあります。
それが「自責で考え、自律自走しよう」。

言葉の生みの親は、同社の企画部長。
他責体質がすべての元凶だと感じた彼は、
それを変えるべく、自らが研修講師となり
リーダーシップの基本を伝えます。

その研修で、社員は自責で考えることの効果と
他責で考えることの悲劇を学びます。
そして、中堅社員が中心となって、
10年後のビジョンをアウトプットしました。

そのビジョンは、意欲とスピード感に富み、
経営層に高く評価されました。
それに自信を得た社員たちは、
他責で考えることを止め、
主体的に動く人財へと進化しました。

このスローガンはこの研修の中で、
講師である企画部長が意図的に繰り返し用いたものです。
それがいつしか
同社内で変革を加速する合言葉となったのです。

あなたの所属するチームには、
皆で共有してワクワクするような
「ポジティブ・ワード」はありますか?

是非、「ポジティブ・ワード」を開発して
組織の一体感と変化を加速しましょう!

 

V字研メルマガ vol.238「部門のV字回復ために一番大切なこととは」

突然ですがあなたは、
部門のV字回復には何が必要だと思いますか?

各社員のスキルアップ?
目標達成に至る綿密な戦略?
どちらも必要ですが、
それ以前に必要なものがあります。

京セラの稲盛会長は、
「人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力」と語っています。
この考え方を、営業部門に応用すると
「考え方」は部門の価値観であり、
そのチームの空気感といえます。

会社の空気感を社風と呼びますが、
それになぞらえれば「チーム風」となります。

また、「熱意」は自社だけのもの、
他にはない独自性を出そうとする意欲ですから、
「戦略」と置き換えることが出来ます。

つまり、「人生・仕事の結果=チーム風×戦略×能力」となります。
そして、この3要素には重要度に順番があります。

なぜなら、アグレッシブな風土のチームは
アグレッシブな戦略を立案します。
逆に雰囲気最悪なチームは、いくら良い戦略を立てても、
スキルアップ研修を行っても、
「こんなリーダーのためにガンバレるか」と、
営業マン一人一人がそっぽを向いてしまうでしょう。

つまり、業績を良くするために最も必要なことは
チーム風なのです。

そこで、あなたの会社や部門のチーム風を
以下の5点でチェックしてみてください。

これはハイアール・ジャパン(旧三洋電機)など
いくつもの赤字企業を社長として黒字化させた
X-TANKコンサルタントの
伊藤嘉明さんが指摘しているものです。

? 信頼が欠如していないか?
 上司と部下、部下同士、部門間の協力できているか?
 社内調整に大量の時間を取られていないか?

? 「それ、間違っています」と言えるか?
 明らかに間違っているものに対し発言せず、
争いごとを避け、穏便に済まそうとしていないか?

? コミットメントをしているか?
 決めたことをいつやるかが曖昧になり、
 「言っただけ」で放置されていないか?
 期限を区切りできたかどうかフォローアップしているか?

? 説明責任を果たしているか?
発生した問題に対し「それ私、担当ではありません」と
言い訳が横行していないか?

? 結果へのこだわりの無さ
「やれなかった場合、どうなる?」を深く考えているか?

私自身、自分のマネジメント経験を振り返って
グサグサ突き刺さる指摘ばかりです。

逆にこういうことがちゃんとできることが
良いチーム風を生み出す上でとても大切なことです。

あなたも是非この5つの点で
自部門をチェックしてみましょう。
そして、「空気が変われば結果が変わる」を信じて
変化を起こしましょう!

 

V字研メルマガ vol.237「会社で「人間力」を高める方法とは?」

『会社で「人間力」を高めていく方法とは?』

政治家が相次いで辞任していますね。
原因は不適切な発言、偽証、罵声、疑惑等様々です。
元々は仕事ができる「仕事力」のある人たちですが、
リーダーに欠かせない何かが足りなかったのでしょう。

では何が足りなかったのか…
それはひと言でいえば「人間力」です。

リーダーには「仕事力」の他に「人間力」が欠かせません。
そして、どちらが重要かとなると
私は「人間力」ではないかと思います。

このことを、松下幸之助翁は
著書『人生談義』の中で次のように語っています。

「たとえば、ライオンに肉をやる。
おまえの与え方が悪いから、おれは食わん、
というライオンはいませんわな。
とにかく腹が減っていればかぶりつく。
それを十回ほど繰り返していれば、
顔を見せるだけで、
ハハ―これはいつもわしに肉をくれる人だなぁ、
となついてくる。

ところが人間はそうはいきませんね。
与え方によっては、
「ケシカラン、そんなもの食えるか」と、こうなります。
考えようによっては人間ほど厄介なものはありませんね。

しかし、これは、
ある一つの正義感とか、礼儀とかね、
そういうものとあわせて与えれば、
それは成り立つことだと思うのですよ。
人間は利益で動く面と、
利益だけでは動かないという
二つの面を持っていますからね。

そうした複雑微妙な心を持ったさまざまな人によって
成り立っているのがこの社会です。
ですから、われわれはまず
よくこの人間の心、人情の機微というものを
知らないといけませんね」

エサを食べるライオンを引き合いに
なんともわかりやすい喩え話を用いています。
そして、「一つの正義感とか、礼儀とかね」があれば
人は動くと言っています。
これがいわゆる「人間力」です。

この「人間力」は厄介なもので、
「仕事力」とは決定的な違いがあります。

それは、会社の研修では教えてくれないということです。
正義感とか礼節ある姿勢を
直接的に学ぶ研修はまず存在しません。

もしそんな研修があるとしたら、
自社の理念を突き詰めて考える機会を創り、
自分たちは日頃からどうあるべきなのか、
何度も自問自答を繰り返す場を作ることだけです。

理念型経営を指向している会社では、
理念に基づく行動指針に照らして
自分たちの行動を振り返る「理念行動ミーティング」を
毎日の朝礼時に開催しています。

そのミーティングでは、日常の中でどんな考え方や
行動をとることがわが社の理念に沿った行動なのか、
仲間と意見交換しながら気づいていく。

すると、いざというときに、
誰かの指示がなくても自分で考え行動する
自律自走型の人間が生まれます。

これは、毎日の生活の中にお経や聖書を読んで
心を清めるのと同じです。
その題材が会社の中では経営理念と行動指針です。
これが会社で人間力を高めていく最もよい方法だと思います。

政治家や役人にも理念と「理念行動ミーティング」があれば
不祥事の連発は避けられたでしょう。
是非貴社の理念を、従業員の人間力を高めるツールとして
もっと活用していきましょう。

 

V字研メルマガ vol.236「自分の限界を超える半殺し育成法」

『自分の限界を超える「半殺し育成法」とは』

大相撲の名古屋場所が終わりました。
友人の紹介で、元大関の親方と
弟子の育成について話す機会がありました。

昔は、弟子を鍛えるためにゲンコツを殴る
竹刀で打つのは当たり前の光景でした。
それが悔しくて「この野郎!」と思って相手に向かっていく。
その闘志が弟子の限界を越えさせる体力と筋力を創ります。

このような育て方を親方は、
「半殺し育成法」と呼んでいました。
「死ぬ気にならないと壁を越えられない。
でも今は殴るのも竹刀で打つことも禁止されています。
だから自分で限界を作って越えられない力士が大勢います」。

その話を聴きながら、これはビジネスと同じだと思いました。
ビジネスもまた、「半殺し育成法」で人が育つのです。
逃げ場のないプレッシャーの中で人を育てる。
その達人が松下幸之助翁です。
以下は、彼の「半殺し育成法」のエピソードです。

「昭和三十年ごろのことである。
新型コタツの発売に踏み切った直後に、
誤って使用されれば不良が出る恐れがあるとの結論が出て、
市場からの全数回収が決定された。

その回収に奔走していた電熱課長がある日、幸之助に呼ばれた。
「きみが電熱担当の課長か」
「はい、そうです」
「会社に入って何年になるかね」
「十八年になります」
「きみ、あしたから会社をやめてくれ」
「………」
「困ります。幼い子どもが二人いますし……」
「それは金がないからだろう。
きみが困らないように金は貸してやろう。
その代わり、わしの言うとおりにやれよ」
「はい……」
「会社をやめて、しるこ屋になれ」
「………」
「まあ、立ってないで、その椅子に座って。
きみは、まずあしたから何をやるか」
「新橋、銀座、有楽町と歩いて、
有名なしるこ屋三軒を調査します」
「何を調査するのや」
「その店がなぜはやっているのか。理由を具体的につかみます」
「つぎは?」
「そのしるこに負けないしるこをどうしてつくるか研究します。
あずきはどこのがよいか。炊く時間と火力、味付けなどです」

「おいしいしるこの味がきまったとしよう。ではそのつぎは?」
「………」
「きみ、その決めた味について、奥さんにきいてみないかん。
しかし、奥さんは身内やから『うまい』と言うやろ。
だから、さらに近所の人たちにも理由を説明して、
味見をお願いしてまわることや」
「はい、必ずそれをやります」
「自分の決めた味に自身をもつこと。それから大事なのは、
毎日毎日、つくるごとに決めたとおりにできているか
みずからチェックすることや」
「それだけではまだあかんよ。毎日初めてのお客様に、
しるこの味はいかがですかと聴くことが必要やな」
「はい、よくわかりました」

「きみはそのしるこをいくらで売るか」
「三店の値段を調べてみて、五円なら私も五円で売ります」
「それでいいやろ……、きみが五円で売るしるこ屋の店主としても、
毎日これだけの努力をせねばならない。
きみは電熱課長として、何千円もの電化製品を売っている。
だからしるこ屋の百倍、二百倍もの努力をしなくてはいけない。
そのことがわかるか」
「はい、よくわかります」

「よし、きみ、今わしが言ったことがわかったのであれば、
会社をやめてくれは取り消すから、
あしたから課長としての仕事をしっかりやってくれ」
(出典『ストーリーで読む松下幸之助』
収録『しるこ屋をやれ!』より PHP新書)

私は前回紹介したアイロンの話の他に
この話もよく商品・サービス開発研修に引用します。
立ち上げ時に何をしなければならないか、
必要な要素が全部網羅されているからです。

そして、「半殺し」による幹部への危機意識の持たせ方。
これには、読んでいるだけの私たちもドキッとします。

地方支店に飛ばされてそこから逆襲した人。
子会社に出向して、そこで建て直した人。
開発費ゼロから改良を重ねてヒット商品を作った人。
そんなビジネスマンたちは皆半殺しの経験者です。

ゲンコツや竹刀を使わなくても
どん底の中でチャンスを貰うことで、
人は自分で決めた限界を突破しようと頑張ります。
それを松下幸之助翁から学び続けたいものですね。

 

V字研メルマガ vol.235「松下幸之助に学ぶ難しい仕事の任せ方」

V字研・3周年感謝イベント
『生産性向上体験ゲーム研修』追加開催決定!のお知らせ

去る6月28日に開催した『生産性向上体験ゲーム研修』。
当日は30人の皆様にご参加いただき、
楽しく、また学びの多い時間を過ごすことが出来ました。

そしてご参加いただいたみなさんから、
「ぜひ友人にも体験して欲しいので、追加開催してください」
また、たまたまその日がダメだった人からも
「次の機会があればぜひ参加したい」
とのご意見を多数いただきました。

そこで以下の日程で追加開催します。
興味のある方は是非ご参加ください。
ネタバレしていない人に限ります!!(笑)

日   程:2017年8月7日(月)18:45~21:00(開場18:15)
講   師:酒井英之(V字経営研究所 代表)
会   場:ウインクあいち
受 講 料:6,000円(税込)
定   員:30名(定員なり次第締め切り、現在残席12)
申し込み方法:このメールにご返信ください。複数での参加、大歓迎です

氏名:
所属:
連絡先(携帯):
連絡先(email):

□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□

『松下幸之助に学ぶ、難しい仕事の任せ方』

暑い毎日が続いていますね。
このところ私のところには、新市場や商品開発を通して
次世代の人財を育成したいというニーズが多数届いてます。

震災以降加速したグルーバル化や高齢社会化対策、
あるいは人口減少に伴う生産性向上などを目的とした商品が
次々と誕生している影響だと思います。

このような研修時に、必ず紹介している
松下幸之助翁のエピソードがいくつもあります。
今回はその中のひとつをご紹介します。
出典は『エピソードで読む松下幸之助』(PHP研究所刊)です。

「『きみならできる!』

昭和2年、松下電器が初めてアイロンの開発を
手がけてときのことである。幸之助は若い技術者を呼んで言った。

『今、アイロンというものを二、三の会社がつくっているが、
使ってみると非常に便利である。
しかし、残念ながら価格が高く、
せっかく便利なのに多くの人に使ってもらうことができない。
そこで、わしは合理的な設計と量産よって、
できるだけ安いアイロンをつくり、
その恩恵にだれでもが浴せるようにしたい。

今、師範学校を出て、小学校に勤めた先生は給料が安く、
たいてい二階借りをして暮らしているが、
そのような人でも買える価格にするためには、
今四円から五円しているのを三円くらいに下げなければならない。
それを松下でぜひやり遂げたいがどうだろうか』

技術者は、幸之助の熱意に感激した。
すかさず幸之助は命じた。
『きみひとつ、このアイロンの開発を、ぜひ担当してくれたまえ』

ところがその技術者は、金属加工の経験はあるけれども、
アイロンなど電熱関係についてはまったく
何も知らない素人である。当然辞退した。

『これは私一人ではとても無理です』
それに対する幸之助の言葉は、力強く誠意に満ちていた。
「いや、できるよ。きみだったら必ずできる」

そのひと言で青年の心は動いた。
なんとかできるような気がしてきた。
『こういう意義のある仕事です。
及ばずながら精いっぱいやらせていただきます』

幸之助が願ったとおりの低価格で、
便利なナショナルスーパーアイロンができあがったのは、
それからわずか三か月後であった。」

このエピソードから、学ぶべきことは多数あります。
1)部下のやる気を生み出すのは、
  仕事の意義と上司の『部下を信じる心』であること
2)その人に降りかかってくる仕事は、その人にできる仕事だけ。
  だから、『無理です』とは言っていけない
3)幸之助の設定したユーザー像が明確。
  『ユーザー像が明確』であるほど担当者は目的を腹に落とす
4)多くのユーザーが使用すると想定される場合でも
  代表ユーザーを絞って企画する
5)アイロンを売ることより師範学校の先生がキレイなYシャツを
  着ていることが『社会的に価値がある』と考えていた

だから、受講生の皆さんも今の課題もそのような視点で
捉えなおしてみましょう、と考えていただいています。
特に、2)と3)に気付いていただくことが、
課題への気持ちを前向きにします。

『エピソードで読む松下幸之助』(PHP研究所刊)は
このような気づきがいくつも得られる本です。
他にもいろんなエピソードが掲載されています。
今後もこのメルマガでお伝えしていきたいと思ってます。

 
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株式会社V字経営研究所は、2014年4月に起業した、次世代経営チームの育成を支援するコンサルティング会社です。 「 事業と人財のV字回復するプログラム、あります 」 をスローガンに、企業の最重要課題である増収増益の実現と人財が育つ仕組みづくりを支援します。また、その実践を通じて社長が右腕と頼む次世代経営チームを育てます。次世代経営チームが強くなれば、今日出会ったお客様と、100年後も付き合い続けることができるでしょう。
企業がそのような100年ブランドへと成長することが当社の理想です。

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