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V字研メルマガ vol.234「大家族主義経営とはどんな経営か?」

V字研・3周年感謝イベント
『生産性向上体験ゲーム研修』追加開催決定!のお知らせ

去る6月28日に開催した『生産性向上体験ゲーム研修』。
当日は30人の皆様にご参加いただき、
楽しく、また学びの多い時間を過ごすことが出来ました。

そしてご参加いただいたみなさんから、
「ぜひ友人にも体験して欲しいので、追加開催してください」
また、たまたまその日がダメだった人からも
「次の機会があればぜひ参加したい」
とのご意見を多数いただきました。

そこで以下の日程で追加開催します。
興味のある方は是非ご参加ください。
ネタバレしていない人に限ります!!(笑)

日   程:2017年8月7日(月)18:45~21:00(開場18:15)
講   師:酒井英之(V字経営研究所 代表)
会   場:ウインクあいち
受 講 料:6,000円(税込)
定   員:30名(定員なり次第締め切り、現在残席14)
申し込み方法:このメールにご返信ください。複数での参加、大歓迎です

氏名:
所属:
連絡先(携帯):
連絡先(email):

□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□

『大家族主義経営とはどんな経営か?』

浅井様 おはようございます。
「ミスを繰り返して困っている人がいる。
何度注意し、指導しても治らないどうしたらいいのか?」
先日頂戴した大手企業幹部からの質問です。

このようなとき、「お前は使いものにならない!いらん!」と
切り捨てることは簡単です。
しかし、業績の良い会社ほど、
人を道具扱いせず、育て活かすことを考えるもの。

とくに日本企業の経営の特徴として
「大家族主義経営」があります。
この考えに立った時、なかなか仕事ができない人に
どう接するのか、私にはよくわかりませでした。

「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」審査員特別賞を受賞した
岐阜県本巣市のLFC株式会社の井上武会長、井上剛典社長に
「大家族主義経営」ってどんな経営なのか直接お聞きしました。

するとこんな回答をいただきました。
「大家族主義経営は家族を社員だと思って接する経営です。
家族が困っていたら、何とかしてあげたいと思うもの。
もし家族に障がい者がいたら、家族は援けるでしょう。
また、家族は子供を甘やかさず、躾けるでしょう。
そして、子どもを成長させる機会を創ります。

会社も同じです。
困っている社員がいたら何とかしようと、
部門を越えて協力し合う。
障がい者を雇用したら、働きやすい環境を創る。
考え方教育の人財育成に力を入れ、
躾を徹底しながら成長する機会を与えます」

さらに次のような意見もお聞きしました。
「愛の『好きだ』という感情ではありません。
愛の反対語は無関心だとマザーテレサは言いましたが、
相手に関心を持つこと、優しく接することが愛です。

社長である私も、『全従業員ひとり一人を好きか?』と聞かれたら
正直言ってう~ん…と考えてしまいます。
一方、『全従業員から好かれているか?』と聞かれたら、
イエスという自信はありません。

しかし、愛することが出来ます。
つまり、従業員ひとり一人に関心を持ち、
優しく接することはできます。
それを実践するのが大家族主義経営なのです」

この回答を聴きながら
大家族主義経営は「お互いを見守り、見守られる関係」を
築く経営なのだと納得し、ストンと腹に落ちました。

この考え方に立てば、仮にミスを繰り返す人がいても
その人を皆でサポートする。
10回教えてダメでも、この人には20回教必要なんだと信じ、
繰り返し教える」と考えて、
もうちょっとガンバルことができるのではないかと思います。

大家族主義経営は従業員第一主義経営のひとつの姿です。
あなたの会社でも、大家族主義経営での社風づくりに
取り組んでみてはいかがでしょうか?

 

V字研メルマガ vol.233「自分の仕事に誇りを持たせる方法とは?」

V字研・3周年感謝イベント
『生産性向上体験ゲーム研修』追加開催決定!のお知らせ

去る6月28日に開催した『生産性向上体験ゲーム研修』。
当日は30人の皆様にご参加いただき、
楽しく、また学びの多い時間を過ごすことが出来ました。

そしてご参加いただいたみなさんから、
「ぜひ友人にも体験して欲しいので、追加開催してください」
また、たまたまその日がダメだった人からも
「次の機会があればぜひ参加したい」
とのご意見を多数いただきました。

そこで以下の日程で追加開催します。
興味のある方は是非ご参加ください。
ネタバレしていない人に限ります!!(笑)

日   程:2017年8月7日(月)18:45~21:00(開場18:15)
講   師:酒井英之(V字経営研究所 代表)
会   場:ウインクあいち
受 講 料:6,000円(税込)
定   員:30名(定員なり次第締め切り)
申し込み方法:このメールにご返信ください。複数での参加、大歓迎です

氏名:
所属:
連絡先(携帯):
連絡先(email):

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『自分の仕事に誇りを持たせる方法とは?』

浅井様 おはようございます。
九州豪雨の被災地では今日も救助・支援活動が続いています。
そこで活躍している皆さんを見ていると頭が下がります。
やはり人間の働き甲斐はお金ではなく、「誇り」ですね。

逆に言うと、従業員ひとり一人に誇りを持たせることは
リーダーの大事な役目です。
ではどうしたら誇りを持たせることが出来るのでしょうか?

そのひとつの方法が、
自分たちの仕事が、お客様にどんな価値を提供しているか。
それを独自に定義して社員たちに示すことです。

新幹線をたった7分で掃除する「7分間の奇跡」として有名な
(株)JR東日本テクノハートのお掃除スタッフ「テッセイ」。
彼女たちの仕事は、かつては3Kの代表であり、
心無いお客が自分の子供に「勉強しないとああなるのよ」と言うほど
情けないものでした。

ところが、実際にはたった7分で新幹線をきれいにし、
清掃員が並んで新幹線に礼をし、
困っているお客様に声を掛けをして援ける、
外国人観光客は勿論、日本人も感心する
実に生き生きとした仕事をしています。

それほど価値ある仕事の変えたのは、
JR東日本から転籍してきたリーダー・矢部輝夫さんの言葉です。

「テッセイの商品は掃除だけではない」
「旅の思い出こそが私たちの商品。その商品を左右するのが
『おもてなし』である」
「テッセイにしかできないサービスで、お客様の旅をおもてなしする。
これを『テッセイ・ブランド』の商品とする」

自分たちの仕事を掃除ではなく、人をおもてなしする
サービス業と位置づけたのです。
さらに矢部さんはいいます。

「皆さんはJR東日本の新幹線のメンテナンスを
掃除するという面から支える技術者だ」

こうした見方をすると、人は変わります。
おもてなしをするサービスマンとして振る舞うことがき、
技術者として常に改善提案できる人になれるのです。

まさに、仕事の定義のマジックですね。

私自身、コンサルタントを長年やってきていますが、
その原動力とも言えるのが、今から20年ほど前に
関わったお客様に頂いたこの言葉です。

「酒井さんが、一番危機感を持っている」

一番というのは、「その会社の社長より」という意味です。
そのくらいクライアントの未来を
真剣に考えたからこそ、言われた言葉です。

「コンサルタントは、クライアント以上に
クライアントの未来を真剣に考えサポートする人」が、
私にとってのコンサルタントの定義です。

あなたの仕事を定義するヒントは、
「なぜか強く記憶に残っているお客様の言葉」にあります。
本質を突いているからこそ、長く印象に残るのでしょう。
是非それを探して自分たちの仕事を定義してみてくださいね。

なお、上記テッセイのことは下記の本に詳しく紹介されています。
『新幹線清掃チームのやる気革命』矢部輝夫・著(宝島社)
http://www.yodobashi.com/product/100000009002780951/

 

V字研メルマガ vol.232「「仕事が好きだ」というリーダーは育っているか?」

九州では大雨で大変な被害が出ていますね。
被災者を救助するための自衛隊や消防の頑張りを見ていますと、
人を動かす原動力は金銭でも名誉でもなく、
使命感だと強く感じます。

彼らの高い現場力は、
隊員からリーダーへの信頼の賜物ですね。
では、リーダーへの信頼はどのようにして作れば良いのでしょう?

何よりも大切なのは、
リーダー自身が自分の組織に誇りを持ち、
「自分はこの仕事が好きだ!」と思っていることです。

では、どうしたらそんな気持ちになれるのでしょうか?
以下は私がリーダーシップ研修で用いている問いです。
ぜひ、あなたの答えを書き出してみてください。

問1「あなたはどんなときに「ああ、幸せだな」と感じますか?」
問2「あなたの信条10カ条は何ですか?」
問3「あなたが言われて嬉しい言葉は何ですか?10個書いてください」

いかがですか?
例えば、ある会社のマネージャは以下のような回答をしました。

問1:チームワークのとれた現場作り
問2:相手の話をしっかり聴く/頑張っている人を褒める/
   自分の失敗談を話す/まず行動してみる(以下略)
問3:さすがだね/それは良い方法だね/ありがとう/
よく気が付いたね/目標に向かって頑張ろう(以下略)

難しい言葉ではなく、平易な言葉で書いていますね。
そこがいいです。素直な気持ちで書かれたのだとわかります。

そして、ここに書かれたことが、彼の「Happy基準」です。
今日一日の仕事を振り返った時、
「ここに書かれたことが自分でできてる」と思えるのなら
今日の仕事を楽しい、面白いと感じられるはずなのです。

そして、それは自分の心掛け次第でそうすることができるのです。
「よし、今日は大変な現場だけど、チームワークで乗り切るぞ」
「まずは行動してみよう。それから良い方向に修正していこう」
など、自分がより幸福を感じられるように、
自分の信条に適うように、仕事のやり方を変えられるのです。

さらに言われて嬉しい言葉がひとつあれば、
その日寝る前にそれを思い出して
「今日は良い日だった」と感じることが出来ます。

寝る前に嫌な出来事を思い出して
「ああ…なんてこった」と興奮して眠れなくなることに比べれば、
とても健康的な日々を送れます。

仕事の楽しさは誰かから与えられるものではなく、
自分で作り出していくものです。
そのためには、自分がどんなときに幸せを感じ、
どんな価値観を大切にして生きている人間なのか、
自分の「Happy基準」を見つめてみると良いでしょう。

自分の3つの質問への答えを見つめてみましょう。
そして、それを今日一日の仕事の心がけにして
「あの人が頑張っているから自分も頑張る」と言われる
リーダーシップを発揮してください。

 

V字研メルマガ vol.231「小池知事の人気とアンガーマネジメント」

都議選で都民ファーストの会が圧勝しましたね。
都民ファースト躍進の背景には、
小池都知事の人気があります。
そんな彼女の魅力のひとつが、「怒らない人」。

彼女はこれまで、普通の人だったら
怒りたくなる場面に何度も出くわしています。
知事就任時の、挨拶回り時の自民党都議連の挨拶拒否。
五輪開催地問題時の「大山鳴動してネズミ一匹」。
そして豊洲問題の「決められない知事」との指摘。

とりわけ、「大山鳴動してネズミ一匹」に対しては
「ちょっとそれは失礼なんじゃないですか」と
前置きし、その後で根拠立てて反論しています。

私だったら即座にブチ切れて
「何言ってんだ、君は!
どれだけ費用削減できたと思っているんだ!」と
語気を荒げて反論かねないところです。
しかし、彼女は怒りを面に出さず常に冷静です。

逆にすぐ怒る人、怒りを面に出す人は信用されません。
その傾向は強くなってきたように思います。

たとえば、彼女のライバルの女性党首たち。
彼女たちはいつも安倍政権に対し、
甲高い声で怒りを訴えています。
が、聴いていてどうしても良い気持ちになれません。
そのため、私には小池さんの言葉と同じようには
彼女たちの言葉が入ってこないのです。

多様性の時代は、いろんな意見・価値観が交錯し、
その中からベストな解を組み上げていく時代です。
リーダーは「受け入れる度量」を磨かないといけません。

そにため「納得性ある解を引き出すファシリテーション力」や
「怒りのコントロール力=アンガーマネジメント力」は
リーダーに不可欠なスキルとなっています。

そのうちのひとつ、アンガーマネジメントは、
以下のサイトがイラスト入りでわかりやすいのでお勧めです。
http://nurse-riko.net/%E3%82%A2%E3%83%B3%E3%82%AC%E3%83%BC%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B8%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88/

リーダーにとって最も大切なことの一つは
自分の「あたたかみ」を部下に伝えることです。
「あなたのことをいつも見ているよ」というおもいやりこそ
部下が積極的に動き出す原動力。

怒りの感情は、「あたたかみ」を伝える妨げにしかなりません。
怒りの感情はコントロールできると信じ、
あなたの「あたたかみ」を部下に伝えていきましょう。

 

V字研メルマガ vol.230「社員ひとり一人で行う会社のファンづくり」

藤井聡太さんの29連勝、すごいですね。
一人で将棋ファンを何人増やしたんでしょう?
イチロー選手や澤選手が野球やサッカーファンを増やしたように、
将棋ファンが増えているようです。凄い影響力ですね。

このような影響力は、特別な選手のみならず、
実は誰もが持っているものです。

「社員ひとり一人が会社のファンづくりをしよう」と
語ったのは、松下幸之助翁です。

「あなたがいるから、貴社から買いましょう」
「あなたがいるから、貴社に頼みます」
そういってくれるお客さまや仕入れ先を、
現場の社員ひとり一人がそれぞれの立場で増やしていく。

そうすれば、会社のファンはどんどん増えていきます。
実際にパナソニックファンの中には、
製品が好きなだけでなく、販売店の人が好き。
そんな人も少ないないと思います。

ではそのために必要なことは何でしょうか?
幸之助翁は次の2つだと言っています。

(1)笑顔で挨拶
(2)配慮や気遣いは思っているだけでなく行動に移せ

まず(1)。これはお金をかけずにできます。
さらに、お客様をお見送りする時は、
その後ろ姿に手を合わせるつもりで感謝しよう、と言っています。

(2)は、おもてなしをせよ、ということです。
来ていただいたお客様にはウエルカムボード等を用いて
歓迎の気持ちを伝える。
買っていただいたお客様には
「その後、いかがですか?」とアフターフォローする。

そうすることで、
お客様は「自分が大切にされている」とわかり、感激します。
そのお客様は、口コミで、仲間を連れてきます。
これにより、「客の後ろに客がいる」状態になります。

特にお見送りは最大のプレゼンテーションと言います。
見えなくなるまで見送られると、
その記憶は長く心に残り、思わず誰かに伝えてしまいますね。

藤井選手の勝ち続けても奢らない謙虚な姿と
14歳の藤井選手を「藤井先生」を呼ぶ
将棋ファンたちの謙虚な姿も、
将棋ファンを増やす一因になっていると思います。

笑顔と思いやりでひとり一人が増やすファンづくり。
あなたの会社でも、ぜひ導入してください。

 

V字研メルマガ vol.229「やるべきことを絞っていますか?」

長年の友人がPHP研究所から新刊を出しました。
『涙があふれて止まらない話。七転び八起の人びと』。
https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-83828-1
著者は作家の志賀内泰弘さん。本人曰く25冊目の出版です。
そこで今回は、彼が作家として成功したストーリーを紹介します。

彼と私が出会ってかれこれ18年になります。
当時彼は、政府系の金融機関に務めていました。
仕事はあまり好きではなく、趣味に生きる人でした。

その趣味は実に多彩。京都に超詳しい京都通。
落語家と親しい。俳句の腕前でTVに出るほど。
料亭をプロデュースする企画力。
売れない店を繁盛店に変えるコンサル力…

まだまだありましたが、そんな彼が一身上の都合で
金融機関を辞めることになったとき、私に相談に来ました。
相談内容は、「今後自分は何をしたらよいか」。
多彩であるがゆえに、悩んでしまったのです。

が、私は間髪入れずに答えました。
「志賀内さんは、『いい話』だよ」。

彼は自分のコンサル力に自信があるようでした。
が、失礼ながら、それは私の方が上でした。
それより、私は彼に感心していたことがありました。
それは、執筆力。

彼が最初に出した本は自費出版の
『いい話、こころに一滴、たちまちさわやか』。
これが、本当に「いい話」の連続で
「もっと売れてもいいのに」と思っていたのです。

SNSのない時代です。
新聞や雑誌を見れば「不幸な話」がほとんど。
そんな中でホロリと泣かせる話が書ける彼の才能に、
私は感心していました。

そんな私のアドバイスに忠実に
彼は退職した後、本格的に「いい話」集めに入ります。
日常の中に潜んでいる、本当にあった心暖まる話を
集める運動をはじめます。

それが、『プチ紳士・プチ淑女』運動でした。
誰かに優しくしている人(小さな紳士=プチ紳士)を見かけたら、
その話を書いて志賀内さんの元に送ります。
彼を編集し、いい話の小冊子にして全国の小学校に配布します。
小学校ではそれをゆとり教育のテキストに用いるのです。

費用は、私たち運動を応援する者からのカンパ。
このカンパを大企業にお願いし、
モノの見事に断られたりしていました。
が、その発信が目に留まり、中日新聞や『月刊PHPに
「いい話」の連載を持ちます。
そこで得た費用を費用を小冊子の制作費に充てていました。

決して儲かるビジネスモデルではありませんが、
この運動により、彼はいろんな「いい人」と出会います。
「この人に逢いたい!」と思ったら、
全国どこへでも飛んでいくからです。
そこで聴いた事実を一冊の本にしたり、
エッセンスを応用して小説にしたりします。

例えば彼は、おもてなしで評判のレクサス星が丘や、
福祉カーを創っているトヨタ技術者の日常を描いた
ドキュメンタリー本も書いています。
これらは、誰かが投稿してくれた「いい話」が切っ掛けで、
彼が取材したことが切っ掛けでした。。

こうして「心暖まるいい話」の第一人者になった
志賀内さんを見ていると、
つくづく「絞り込む」ことの大切さに気付きます。

あれこれやっていると、
何をしている人か、周囲はわからなくなってしまいます。
それでも人から強く必要とされるのは、
三菱とか阪急とかのブランドを背負った大企業の人たち。

対して中小企業は、あれもこれも出来るはずがないのですから、
「〇〇の××です」と言えないと、まず人に覚えてもらえません。
志賀内さんは地道な活動を続けながら、
「いい話=志賀内さん、志賀内さん=いい話」という、
誰も変われないブランドを築きました。
http://www.giveandgive.com/

その成功の源は、以下の3つ。
1)集まる仕組みによる圧倒的な「いい話」の情報量
2)現場主義による確かなコンテンツ
3)断続的にに発信し続ける継続力

今回の小説は、そんな彼の集大成ともいえるショートショートです。
NHKの『72時間』みたいに、
同じ場所を通り過ぎていく人たちの、それぞれの人生の物語。
その場所は、七転び八起き、九難払う御利益がある八起稲荷。
ここに祈願する人の人生の裏側を描いています。

周囲の期待に応えられず苦しんでいる人、
後悔の念に縛られている人、自己肯定感が低く一歩踏み出せない人、
つい他人を見下してしまう自分を好きになれない人に
読んで欲しい一冊です。

 

V字研メルマガ vol.228「ベテラン社員のモチベ―ションを高める方法」

梅雨。私にとっては管理職研修シーズンの開幕です。
3月決算の会社人事異動や昇進昇格が終わって落ち着いて
そろそろちゃんと教育しよう、というのがこの6月からです。

そんな管理職の皆さんの一番の悩みは部下育成です。
私は管理職研修を行う時、受講生の皆さんに
「職場で悩んでいること」のアンケートをします。
そして、その解決策について必ずセミナーに中で
ディスカッションしたり、私の経験の中からお応えしています。

そこで今回は最も多い管理職の問と
私なりの答えを紹介したいと思います。

問「私の職場にはベテラン層(60歳前後)が非常に多いのですが、
業務に対するモチベーションアップも含めた
効果的なマネジメント方法を教えてください。」

いわゆる年上の部下が扱いにくい、という質問です。
目上を敬う日本人らしいですね。

このような悩みを抱えている人は、
Win-Win関係づくりの基本を意識してみましょう。
それは「相手を理解してから自分を理解してもらう」ことです。

若いマネージャは、ベテランを「年上だから扱いにくい」
「見た目に元気がなくやる気なさそう」
「見た目が仏頂面で怖そう」等
イメージで距離を置いてしまいがちです。

そこで「自分はあの人のことをどれだけ知っているのか?」を
問いかけてみましょう。
その人のことを全然知らない…と
気づくのではないでしょうか?

そして、その人を知る努力からはじめます。
雑談ながら、こんなことを聴いてみましょう。
「あなたのMy Best Jobは何ですか?」

ベテランはただ単に長く会社にいたわけではありません。
若い管理者が入社するずっと前からこの会社にいて
奮闘努力し、今の繁栄を築いているのです。

誰にだって武勇伝のひとつや二つはあります。
その話をじっくり聞きましょう。
すると、そのエピソードの中にきっと
「へえ、この人、そんなふうに頑張る人だったのか?」
と感心できる点があるのではないかと思います。

例えば通信工事業の私のクライアントのベテラン社員に
この質問をしますと、ほとんどの人が
災害の時の話か、出向時の話をします。

何十年の間には台風や地震など、予期せぬピンチに
見舞われます。そのとき。、夜通しで対応し、
どこよりも早く復旧させたなどの体験をしています。

出向は、誰にとっても違う会社に行って働け、ですから
慣れないことの連発です。その慣れない環境の中で、
ミッションをクリアすることは並大抵のことではありません。

このような苦労話をし出すと、大抵の人は話が止まらなくなります。
自分が誇りに思っている体験談を
熱心に聴いてくれる人がいることが嬉しいのです。

若い管理者はそのときのチームワークがどうだったか、
リーダーのリーダーシップはどうだったか、
そこに関心を寄せて質問すると良いでしょう。

そのチームは、緊急時対応ということもありますが
連携がよく取れて風通しも良く、
何よりも職場に一体感があったのではないかと思います。
チームマネジメントを進めて行こうとする人には
参考になる点が多数あるのではないかと思います。

そして、そのチームの素晴らしさを讃えながら
「私は今のチームをそのような風通しの良い、
緊張感とやりがいと、一体感のあるチームに育てたい。
だからあなたの力を私に貸して欲しい」というのです。

最後の「あなたの力を貸して欲しい」がミソです。
相手の力量を認めた上でのお願いは、ベテランに限らず、
どんな部下のモチベ―ションでも上げることができでしょう。
相手を知ることから始めて、
是非素晴らしいチームを創ってくださいね!

 
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株式会社 V字経営研究所

株式会社V字経営研究所は、2014年4月に起業した、次世代経営チームの育成を支援するコンサルティング会社です。 「 事業と人財のV字回復するプログラム、あります 」 をスローガンに、企業の最重要課題である増収増益の実現と人財が育つ仕組みづくりを支援します。また、その実践を通じて社長が右腕と頼む次世代経営チームを育てます。次世代経営チームが強くなれば、今日出会ったお客様と、100年後も付き合い続けることができるでしょう。
企業がそのような100年ブランドへと成長することが当社の理想です。

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