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V字研メルマガ vol.245「働き方改革が改悪になっていないか?」

突然ですがあなたはどのお店で買いたいですか?

1.朝8時に開店する花屋さん。社員の出社は7時半。
  皆で掃除、体操をして8時開店
2.朝8時に開店する花屋さん。社員の出社は7時45分。
  掃除して8時から朝礼。
3.朝8時に開店する花屋さん。社員の出社は8時。
  それから掃除、朝礼。

これは、日本でいちばん大切にしたい会社大賞を受賞した
日本ウエストン(株)を見学させて頂いたとき、
同社の臼井社長が私たち見学者に出したクイズです。

当然ですが参加者の答えは、1。

そして、見学者たちは帰社後、
皆で臼井社長に学んだことを話し合いました。
そのとき出たのが、「うちは8時始だけど、
皆で7時半に来て、ちゃんと準備して、
8時からはしっかりお客様対応できるようにしよう!」
という、意見でした。

そして、参加企業のある会社はクレドに
次の一文を皆で作成して付け加えました。

「開始時間からスムーズに仕事ができるよう、
事前準備に努めるのは従業員の役目です。
一日の予定を確認し、必要な設備や道具を整備し、
材料を用意してから、仕事の開始時間を迎えます。
これにより今やるべきことに集中でき、
早く確実に終わらせることができます」

するとそれ以降、皆、自主的に7時半に出社し、
8時までしっかり準備をするようになったのですが…

昨今の働き方改革は、このような働き方を
良くないものだと認識させる傾向にあります。

「朝出は残業と同じ」
「開始時刻の数分前にしか出社してはいけない」
「それ以前に出社して掃除するのは禁止」
「PCのスイッチは始業後にしか入れてはいけない」

あなたの会社では同様の指示は出ていないでしょうか?
このような意見が出るようだと、
会社を以下の2つに割ってしまいかねません。

ひとつは、上記の日本ウエストンのように考えて
しっかり準備をしたい派。
「私たち、残業代が欲しくてやっているんじゃないです。
ちゃんとお客様をお迎えしたいからやりたいのです」

もうひとつは、準備はしてはいけない派。
法律で禁止されているのだから、
「早出禁止なんだからやめましょう」
「貴方たちが会社に迷惑かけているのがわからないのかな?」

これは悲しい現実です。
もしこんなことになったら、
折角築いてきた企業文化が壊れてしまいます。
企業にとって一番大事な一体感の崩壊です。
「働き方改革」ならぬ「働き方改悪」ですね。

貴方の会社ではいかがですか?
行政の言うことを守っても、
行政が利益を保証してくれるわけではありません。
大事なのは皆が一生懸命やってお客様を喜ばし、
それで自分たちも楽しいと感じることです。

社員たちが自主的にやっていることに口を出すほど
行政も介入するわけではありません。
中小企業ほど、働き方改革が改悪にならないよう、
気を付けてくださいね。

 

V字研メルマガ vol.244「新人が定着する仕組みがあるか?」

新卒の採用活動もそろそろ終盤。
貴社では思うような採用ができたでしょうか?

先日、製造業A社の社長が
「今年は一人採用できた。が、かかった費用は120万。
これだけかけて辞められたら
やってられないよ」と嘆いていました。

確かにその通りですね。
では、どうしたら辞めないようにできるでしょうか?

それには新人の心理を考えてみる必要があります。
コピーライターの糸井重里さんは
自らの新人のころの体験を次のように語っています。

「新人の頃、コピーライターとしての
自分をどう考えていたかは、複雑です。
そうそう簡単に「おれは天才だ」と思えるものじゃない。
最初に感じたのは、
『どうやらおれは、ここにいてもいいんだな』でした。
それが少しずつ
『これだったらおれにもできるな』に変わってくる。
やがて先輩たちの仕事を見たりしているうちに
『これ、おれにやらせてくれたらな』と思うようになる」

つまり、定着のコツは、企業が新人に対し
「あなた、ここでやっていけるよ」の
メッセージを出し続けていくことです。

そこで、新卒の定着に悩む製造業B社で
入社した5人に対し次のような挑戦をしてみました。

まず、現場のマネージャが、
新人ひとり一人の「成長カルテ」を作成します。
「成長カルテ」には、新人にマスターして欲しい項目が
20項目記載されています。以下はその抜粋です。

・商品名を覚える
・各工程での作業時に、良/否の判断をして作業できている
・在庫管理の意味を理解し、先入/先出での作業準備ができる
・機械、器具の名前を覚える
・ライン速度に遅れることがなく作業ができる

このカルテを用い、上司は新人がどの程度できているか
新人と一緒になって毎週チェックします。
チェックの基準は以下の通りです。

説明を聴いたら…各1点。
5回やって2回できたら…3点。
5回やって5回ともできたら…5点。

こうして、最初の2か月間で100点満点を目指します。
100点をクリアすると、次は中級編に進みます。
そして同じように100点満点を目指します。
こうして、半年間で立派な戦力に育てていくのです。

B社では過去5年で新卒を累計20人採用したものの
半数の10人が辞めてしまい、
それが先輩社員の残業過多の一因になっていました。
が、これを導入してからは嘘のように辞めなくなりました。

それは、「成長カルテ」の点数が上がっていくことで
自分の「できる」が見える化できたこと。
そして、その点数を上げるために、
先輩たちが丁寧にアドバイス・応援してくれたことです。

特に後者の効果は大きいです。
家族の一員のように周囲に大切にされていることが
「どうやらおれは、ここにいてもいいんだな」に繋がるのです。

新人の定着率に関わらず、
あなたの会社でも「成長カルテ」を作成してみましょう。
きっと失われがちな職場のコミュニケーションが
復活することでしょう。

 

V字研メルマガ vol.243「職場の空気が不機嫌になっていないか?」

先日、ANAで飛行機が60分以上遅れるという事件がありました。
原因は「保安検査場の混雑」。
明らかなオペレーションミスに、
肝要な乗客たちもさすがにいらだってきたとき…

その空気を穏やかな空気に一変する出来事がありました。
乗客の一人で、他の乗客と同じように待たされていた
歌手の松山千春さんが、
不機嫌な雰囲気を慰めようと、自分の持ち歌である
「大空と大地の中で」を、機内のマイクを使って歌い始めたのです。

スケールの大きな歌詞と、彼特有の優しい系の声。
これにより、乗客の心は癒されたのです。

この快事は「松山千春の神対応」として
WebニュースからTVニュース、新聞各紙で報じられました。
そして、この記事に触れた私も、
とても穏やかな気持ちになりました。
https://news.yahoo.co.jp/pickup/6251260

この記事を読みながら、人はつくづく空気に敏感で、
その空気に合わせて行動するのだと思いました。

リーダーは、業績が落ち込んで、会社の雰囲気が重苦しく、
皆が下を向いてまっているときほど、
意図的に空気を変える努力をする必要があります。

例えば以下は、私のクライアントの金融機関の支店長が
チームリーダーである係長に送ったメッセージです。

■6月10日のアクションプラン会議(全員参加)では、
全体での意見が無く、4月の計画策定時点と比べると
テンションが下がっているのでは…と感じました。

定期的なミーティングが十分できていないこと、
全体に進捗状況を周知できていないことなど、
率直に反省し、「これから」盛り上げていけばいいのですから、
全体をしっかりと係長がリードしてください。

■6月は全体的にアクションプランの勢いを
感じることが無かったように感じます。
目標値に対する実績の見える化をグラフで示し、
進捗状況が一目でわかるようになりましたが、
各チームでその状況をどのように感じ、
どのように動くかを検証できていない現状です。
反省すべきは率直に反省し、課題を明確にして
即行動に移すことが大切だと思います。

チームの空気、雰囲気を読み、それを正すよう
コメントしているという点で私はとても秀逸だと思います。

もしあなたが、この係長と同じように上司から
「チームのテンションが下がっている」
「あなたのチームはの勢いが感じられない」と
指摘されたらいかがですか?

私なら「あなたにはリーダーの資質がないね」と
指摘ようでかなりショックです。

この係長は支店長のこうした指摘で奮起し、
率先垂範と定期ミーティングの開催、見える化管理と
部下のフォローアップを徹底し、年度末には
全社1位の成果を勝ち取りました。

それは、彼が「チームの空気作り」を
自分のミッションのひとつに置いたことによる効果あり、
そのことの大切さを伝えた支店長の指導力の賜物です。

あなたのチームの空気は今、どうですか?
上司や出入りの人に聞いてみましょう。
「おかしいな?」と指摘されたら、あなたの出番です。
松山千春になったつもりで、変える努力をしてみましょう。

 

V字研メルマガ vol.242「今求められているプロフェッショナル像とは?」

新聞を読んでいて
リーダーシップ、あるいはプロフェッショナルについて
ほとほと考えさせられる事件がありました。

山梨県市長逮捕の記事です。
この市長は、知り合いの校長の息子が
教員採用試験に合格するように答案用紙を改ざん。
その見返りに80万円の賄賂を受け取ったのです。

校長は同市バレーボ―ル協会の常任副会長でもあります。
そして、その仲介役を務めたのが73歳の住職です。
この住職は校長と同じバレーボール協会の重役で
スポーツの指導者としても名を馳せた人でした。

市長、校長、住職、スポーツ指導者…
市民が立派な人と認め
「あの人の言うことだから間違いない」と信じ
素直に従ってきた聖職者ばかり。

それがこんな悪だくみを働くなんて、
まったく情けない国だなと思います。

そこで、今日的に社会から求められている
人財像を見直してみたいと思います。

マッキンゼーの元日本代表の平野正雄さんは、
21世に必要な人財を以下のように定義しています。

「あらゆる分野でそれぞれの専門知識や技術を持ち、
組織に属していても、いなくても、
自己規律と職業倫理により行動して、
顧客や社会の価値を作り出せる
プロフェッショナルが強く必要とされる」。

この中で、私は「自己規律と職業倫理により行動」という
一文が最も大事だと思います。

上記の3人も、仕事はとてもとできる人たちでしょう。
しかし、「自己規律と職業倫理により行動」
この2つができていませんでした。
能力があっても、自分の利益だけを考えていたんですね。

こうした人が生まれてしまったのは
価値観よりスキルのみを評価してきた社会風潮にあります。
テストで高い点を取るための、
〇〇の鉄則とかテクニックばかりを教える教育が、
人の道を忘れさせてしまった元凶だといえましょう。

また、スキルは一度身に着けると落ちないものですが、
価値観は、普段は正しい考え方ができても
上記の市長が息子のことになって過ちを起こしたように、
TPOによって狂うことが出てきます。

よって、スキルと違い一度学べばそれで終わりではなく
何度も繰り返して学ぶ必要があります。
企業で毎日経営理念を唱和したり、
常にクレドカードを持ち歩いたり、
サンクスカードを書き続けているのはそのためです。

「仕事ができたら文句ないだろう」という考え方を
「そりゃそうだ」と許す風土の会社は危険です。
あなたの会社のプロフェッショナル像は、
「自己規律と職業倫理により行動」は入っていますか?

 

V字研メルマガ vol.241「『俺が俺が思考』がはびこっていないか?」

甲子園で熱戦が続いていますね。
先日新聞に、京都成章高校のエースで主将の
北山選手のエピソードが掲載されていました。

プロが注目する北山選手には、高校に入学した頃、
ひとつの夢があったといいます。
それは、1試合のアウト27個を全部三振でとること。

子どもの頃から「打たれなければチームは負けない」。
そう考えて、帽子の庇の裏に「27三振」と書いて
三振奪取にこだわってきたといいます。

しかし、エースのこうした姿勢は、
チームメイトからは決して面白いものではありません。
「三振にこだわる=バックを信用していない」からです。

勝っても「北山がよくやった」「北山のおかげ」と
認められるのはいつも北山選手だけ。
ここにはチームスポーツの醍醐味はありません。

京都成章の小田監督は、
エースのこうしたワンマン思考により
チームが壊れていくことを恐れました。
そこで昨秋、敢えて北山選手をキャプテンに指名します。
周囲をよく見れる人になって欲しかったからです。

キャプテンとしてメンバーを率いるうちに、
北山選手は以下のことに気付きます。
仲間がいるから野球が出来ること、
仲間の気持ちはとても熱いこと。
仲間ひとり一人が大きな可能性を秘めていること。
自分一人では結局何もできないこと。

こうした気づきにより、彼の中から
「俺が俺が」のワンマン思考は
「チーム第一。チームがあっての自分」という
チーム思考に変わっていきます。

このことは企業でも同じです。
松下幸之助翁も、著書『人生談義』(PHP研究所)の中で
ワンマン思考に警鐘を鳴らしています。

「いわゆる知識もある、手腕も持っている立派な人が
成功しているかというと、案外そうではない。
特別これといってとりえもないような、
一見平凡な人が業績をあげているのです。

結局、それは、すぐれた知識、手腕のある人は
何もかも自分でやってしまう
傾向があるからじゃないでしょうか。
勢い部下の人もおもしろくないから、
あまり意見を言わない。だから衆知が集まらない。

また、部下のやっていることがまだるっこしく見える。
自分がやった方が早いということで、仕事を任せなくなる。
たとえ任せても口出しするんですな。
それでは部下はやる気をなくしますよ。

やはりね、いかにすぐれた人でも、
一人の知恵・力はタカが知れたものですわ。
衆知、衆力にはかなわない。
知恵や力にとらわれてはいけない。
ぼくの場合、どちらもなかったのが幸いした。
まあ、熱意だけはあったと思いますがね。」

逆に言えばリーダーに必要不可欠なのは、
人よりできる知恵や力ではなくて、熱意です。
北山選手はキャプテンになり、
仲間の力を借りたり援けたりする経験の中で
ようやくそのことに気が付いたのでしょう。

京都成章は、初戦の神村学園戦で、
9回裏サヨナラのピンチを迎えます。
内野手がマウンドに集まってきたとき、
北山選手は「自分が三振を獲る」と言わず、
「打たせるから皆に任せる」と言いました。

結果的に内野安打を打たれサヨナラ負けしますが
そこには爽やかな笑顔がありました。
小田監督には、北山選手のその成長が嬉しかったようです。

あなたの会社に、ワンマン思考の人はいませんか?
会社は人に仕事を任せてやりがいを感じてもらう場です。
是非、管理職に登用する前に「ワンマン思考」を捨て
「チーム思考」に変える教育をしてくださいね。

 

V字研メルマガ vol.240「迷う無駄の省き方とは?」

台風による被害は大丈夫でしたか?

私も、今回の台風には参りました。
8月7日は弊社3周年記念イベント
「生産性向上ゲーム研修」の開催日でしたが、
やむなく中止しました。

が、このイベントと台風が重なったことで
私は大事なことを学びました。
それは、「撤退基準が迷う無駄を省き、
人の自主性が引き出す」ということです。

7日朝、私が住む岐阜地区は快晴でした。
しかし、天気予報では夕方から夜にかけて
台風5号は開催地・名古屋を直撃します。

そこで、7日朝5時半に次のような案内を
参加予定だった30名の皆さんに
送らせていただきました。

「台風5号の影響で開催時間に
名古屋市で警報が出る可能性があります。
そこで、開催の条件を以下のようにします。

・15時の時点で警報が出ていたら、
 その後解除されても本日の開催を中止します
・15時以降でも警報が出た時点で本日の開催を中止します。
 そうでない場合は、開催します」

すると、受講予定者からこんなメールをいただきました。
「台風の影響を心配しておりましたので、
このように判断基準を頂き助かります」

また、15時過ぎには以下のメールを頂戴しました。
「1500現在大雨暴風警報が発令中の為,
延期と認識いたします」

こうしたメールをいただきながら、
自主性を引き出す「撤退基準」の大切さを、
改めて認識しました。

例えば現在、多くの企業が自社内に
赤字部門を抱えています。
そしてその事業を続けるのか
辞めるべきかで悩んでいます。

この悩みが続いてしまうのは、
そこにGOかNGを決める撤退基準がないからです。

現在私は、ある食品会社の赤字部門の
V字回復を指導しています。
同部門には今春まで撤退基準がなく
ズルズルと数年来の赤字が続いていました。
担当の社員たちは、「社内のお荷物」扱いです。

ここに会長が、メスを入れます。
「上期中に単月黒字にならなければ撤退」
との基準を示したのです。

すると担当の社員たちに変化が起きました。
商品改良、店舗改善、イベント企画等…
「こんなにも考えていたのか!」と驚くほど、
ミーティングを行うたびに、
次々と良い販促策が社員から生まれています。

基準が明確だからこそ、
その基準をクリアしようとして
ひとり一人の主体性が引き出されたのです。
その姿は、どこが「社内のお荷物」だと思うほど、
逞しいエース社員ばかりです。

あなたの会社では今、
GOかNGかの迷う事業はありますか?
あれば、「撤退基準」を創りましょう。
そして皆で打開策を出し合い、取り組みましょう。

 

V字研メルマガ vol.239「変化を加速するポジティブ・ワードとは?」

「GO!GO!GO!」
清宮主将率いる早実野球部のスローガンです。

昨年夏の地方大会の準々決勝。
早実は、その試合で放った清宮選手の打球が
スタンドまで後5m届かなかったため敗れました。

そこで早実は、甲子園で優勝するために
・打球の飛距離を後5m伸ばす
・球速をあと5km/hアップする
・体重を後5kgアップする
の3つの「5」のアップを目標に取り組んできたといいます。

残念ながら同校は敗れてしまいましたが、
彼自身、チームの心を一つにした
このスローガンが大好きだったといいます。

このような「ポジティブ・ワード」のあるチームは、
チームの一体感を創る上でとても大切な要素です。

そこで今回は、
業績のV字回復を果たしたクライアントの
ポジティブ・ワードをご紹介したいと思います。

2年前、業績が落ち込んでいたS社。
私は同社の建て直しを手伝ったのですが、
そのとき最も驚いたことのひとつが、
同社社員の他責体質でした。

業績不振の原因を営業マンたちに尋ねたところ、口々に
・他部署が協力してくれない
・在庫を持たない本社が悪い
・上司のマネジメントが悪い
・傍若無人なライバル会社が悪い
と、自分のことは棚に上げて、他者批判の連続でした。

そこで私は、「他者のせいにしても事態は何も変わらない。
すべての責任は自分にあると考えて、
自分たちの行動を変えよう」と強く伝えました。

以来、彼らの行動は変わりました。
約1年後にはマネジメント層も体制も変わりました。
その結果、見事V字回復を果たしたのです。

この変革の中で、同社が用いたスローガンがあります。
それが「自責で考え、自律自走しよう」。

言葉の生みの親は、同社の企画部長。
他責体質がすべての元凶だと感じた彼は、
それを変えるべく、自らが研修講師となり
リーダーシップの基本を伝えます。

その研修で、社員は自責で考えることの効果と
他責で考えることの悲劇を学びます。
そして、中堅社員が中心となって、
10年後のビジョンをアウトプットしました。

そのビジョンは、意欲とスピード感に富み、
経営層に高く評価されました。
それに自信を得た社員たちは、
他責で考えることを止め、
主体的に動く人財へと進化しました。

このスローガンはこの研修の中で、
講師である企画部長が意図的に繰り返し用いたものです。
それがいつしか
同社内で変革を加速する合言葉となったのです。

あなたの所属するチームには、
皆で共有してワクワクするような
「ポジティブ・ワード」はありますか?

是非、「ポジティブ・ワード」を開発して
組織の一体感と変化を加速しましょう!

 
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株式会社 V字経営研究所

株式会社V字経営研究所は、2014年4月に起業した、次世代経営チームの育成を支援するコンサルティング会社です。 「 事業と人財のV字回復するプログラム、あります 」 をスローガンに、企業の最重要課題である増収増益の実現と人財が育つ仕組みづくりを支援します。また、その実践を通じて社長が右腕と頼む次世代経営チームを育てます。次世代経営チームが強くなれば、今日出会ったお客様と、100年後も付き合い続けることができるでしょう。
企業がそのような100年ブランドへと成長することが当社の理想です。

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