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V字研メルマガ vol.87「もう困らない!朝礼の話のネタを見つける方法」

「もう困らない!朝礼の話のネタを見つける方法」

なでしこジャパン、すごいですね。
ひとつも負けずに、全部一点差で連覇に大手!

さて、この事実に対しあなたはどんな
感想を持ちましたでしょうか?

私は、選手たちが口々に
「90分で勝とうとする気持ちが勝利に結びついた」と
語っていたのがとても印象に残りました。

というのも、前回のW杯で優勝した時に
宮間選手が次のように語っていたからです。
「準決勝は延長戦での勝利、決勝はPK戦での勝利。
90分で勝たないと本当の勝ちとは言えない」。

おそらくこの考え方は、宮間選手だけのものではないのでしょう。
なでしこ全員がチームとして90分での勝利に
こだわっていたのだと思います。
同じ勝つなら美しく、堂々と。
日本人らしい生き方だと思います。

と、私がこんなことを考えてしまうのは
おそらく私の中には、物事(ものごと)に出会ったときに
その物事の「目標の水準」や「目的意識」に
注目する性癖があるからだと思います。

今回のW杯でも、宮間選手が
「決勝まで行ってやっとスタートですから」と
繰り返し語っているのが気になって仕方ありませんでした。
決勝=ゴールではなく、決勝=スタート。
私のような凡人にはおよそ伺い知れない心理ですが、
イチロー選手と同じくらい崇高なものを感じます。

そして、今日、メルマガの読者の皆さんにお伝えしたいのは
自分なりのモノを見るときの「性癖」を
大事にしてほしいということです。

特にマネージャを務めている人の中には、
毎日の朝礼などで部下に何か一言語らないといけない…
という役目の人もいることでしょう。

そのような人の悩みは、「毎日何を話したらいいのか…」です。
私もこれまでに「毎日ひと言話さねばならないのですが
どうしたいいでしょうか?」という相談を何度も受けました。

相談者の多くは、偉人の名言集やこうしたメルマガから
ネタを探しています。が、それで大変なことです。

そこで私がお勧めしているのは、
自分が物事を見るときの「性癖」を知ること。
別の言葉を使えば、自分流の「切り口」を知ることです。

私の場合、切り口のひとつが上記のような
「目標の水準」や「目的意識」などです。
ですから、そのときそのとき起きた物事を、
とりあえず「目標の水準」や「目的意識」で切ってみるのです。

すると、前回のように自民党議員の問題発言があったときは、
「なんという目的意識の低さだろう。
目的が議論で相手を説得することではなく、
相手を黙らせることになっている。
これでは相手の恨みを買うだけで何も解決しないのに…」と
気が付くのです。

また、錦織選手がウィンブルドンを棄権する決断をしましたが、
そのような事実を彼の「目標の水準」や「目的意識」から
考えて語ることもできます。
今ここで目先の栄誉を追うより、一時退却しても
しっかり足をケアする方が彼の真の目的に適っているのでしょう。

こうした見方ができれば、世の中で起きた出来事を題材に、
自分の意見を語ることができます。
そして、その「切り口」を「目標の水準」や「目的意識」以外に
後2つ持っていれば、毎日のスピーチに困ることはありません。

そして、これは誰でもできることなのです。
なでしこジャパンを見ながら、
ケガをした仲間を思いやるチームワークに感心した人は
「仲間への気遣い」の「切り口」から考えるのが
自分の得意技だと考えればいいでしょう。

また、彼女たちを一生懸命育ててきた両親や周囲の人に感心した人は
「支える人」の「切り口」で考えるのが
自分の得意技だと思うばいいでしょう。
オウンゴールをした英国の選手の無念さに想いが及ぶ人は、
「全体と個の関係」から考えることを大切にしたいのでしょう。

なでしこジャパン、2大会連続のW杯決勝進出。
この事実に対しあなたはどんな感想を持ちましたでしょうか?
自分の物事の見方を自覚しそれを誰かに語れば、
今日もあなたはあなたらしく
一日をスタートすることができるでしょう。

 

V字研メルマガ vol.86「MY GAME IS FAIR PLAY」

「MY GAME IS FAIR PLAY」

暑かったり涼しかったり体調を崩しかねない季節です。
皆さんも体調管理には気を付けてくださいね。

自民党の若手議員が勉強会で
「マスコミを懲らしめるには」という発言をして
話題になっています。
言論の自由を統制する与党の傲慢だと騒がれていますが、
私もこの報道を聞いて嫌な気分になりました。

それは、マスコミを締め上げるには
広告収入を止めてしまえばいい、という
「相手が一番嫌がることを考えるエネルギー」を
政治家が駆使しているという現実に、です。

政治でもスポーツでもビジネスでも
その本質は戦いですから、相手が一番嫌がることをする、
弱点を突くのは勝つための常道手段です。

しかし、弱点を突いて勝ったところで
決して幸せな気分にはなれないでしょう。
それは、だれが見ても卑怯なやり方であり、
世間から支持も賞賛を得られない情けない勝ち方だからです。

また、そんな仕掛けをしても相手の出方次第で、
仕掛けた側が惨めになることもあります。
次のようなケーです。

私のクライアントで、
コンテンツプロバイダー業のP社が
自社の社員をライバル会社に
数人引き抜かれたことがありました。

ライバル会社が、高い給料を餌に
ヘッドハンティングを仕掛けてきたのです。
当時、市場ではP社の方がやや優勢であり、
ライバル会社は巻き返そうと必死でした。

貴重な人財を引き抜かれて当然、P社の中に動揺が走ります。
が、このときP社の社長は、少しも慌てず堂々としたものでした。
そして、次のように言いました。
「あいつらは可哀想に。情報だけ取られて、後は使い捨てだろう」

情報だけ取られて、とは
P社に関する様々な以下のような情報を
ライバル会社内で伝える、ということです。
・情報の集め方
・情報の処理の仕方
・顧客関連情報
・従業員の給与、インセンティブ
・未来投資に関する情報…etc

そして、一通り聞き出したら、
頃合いを見て、「君はもう要済だ」として追い出される。
社長はそのことを可哀想だと言ったのです。

社長のこうした発言は、
社内の動揺を抑えるのに大きな効果を発揮しました。
逆に、転職した仲間が随分と惨めに見えてきました。
目先の金銭欲のために恩ある仲間を裏切った守銭奴…
そんな人たちが、この先大成するはずがない。
皆、そう思えてきたのです。

さらにその1年後P社は上場しました。
このとき社長は、次のように語ります。
「もしうちが身売りする、といったら
株を一番高く買ってくれる会社はどこだと思う?」
「それはね、あのライバル会社だよ。
あの会社が、うちの価値を一番よくわかっているんだ」。

それを聞いて、なるほど…と納得しました。
「ライバル会社は当社を恐れている、当社を認めている。
だからこそ、汚い手を使うし、
もし金で買えるのなら、法外な金額を出すだろう」
そうした事実や予測を伝えることで、
社員に「競合が認めるわが社の力」を伝え、
自社の存在価値を高めているのです。

マスコミが自民党若手議員の発言を繰り返し伝えるのは
問題が重要な安全保障問題に関することもありますが、
案外「政府与党が嫌がるほどの伝える力」が
自分たちマスコミにあるのだと誇示したいのかもしれません。

強大な相手が本気になってかかってくることは、
弱者にとっては名誉なことなのです。

が、できればそんな戦い方はしたくはありませんね。
女子サッカーW杯で日本VS豪州の試合前に
「MY GAME IS FAIRPLAY」
と書いた旗の前で、写真に納まっていました。
とても印象的な光景でした。

スポーツ選手はよく「自分たちの試合をするだけ」と口にします。
Fair Playとは、ルールを守るだけでなく、
自分らしい戦い方をする、という意味も含まれていると思います。

自民党若手議員の危険な考え方と、なでしこジャパン。
その影と光を観ながら自分らしいPLAYを
忘れないようにしたいと思いました。

 

V字研メルマガ vol.85 「自分の『引き寄せ法則』の見つけ方」

「自分の『引き寄せ法則』の見つけ方」

先日、上映中の『ビリギャル』を観てきました。
「すごくいいよ」という噂を聞いて観に行ったのですが
本当に良かったです。
なげやりで自分自身の現在にも将来にも
全く期待していなかった主人公が
塾講師のアドバイスと応援によって自信を持ち、
最後には最初に掲げた慶大合格を果たすという物語です。

途中何度も涙が出ました。
塾講師の坪田先生の言葉です。
彼はただの一度も「慶大なんて無理だ」とは言いませんでした。
常に「慶大を目指すんだろう」と動機づけます。
そして、少しでもテストでできるようになると
「凄いじゃないか」と手を叩いて一緒に喜んでいました。
そして、主人公の内面に自信を作っていきました。

そこで今回は、自信を持つ方法について
お伝えしたいと思います。
このメルマガでは前々回から、主体性発揮の3要素は
『舞台』『自信』『メンター』だとお伝えしていますが、
自信を持つことは、主体性の発揮につながるからです。

自信とはその字のごとく自分を信じることです。
「これをやっていれば大丈夫、間違いない」
自分でそう信じられることを続けることから生まれます。

では、何をやっていれば間違いがないのでしょうか?
以下に、以前受けたコーチングからヒントを得て
開発した方法を紹介します。

ヒントはあなたの過去にあります。
そこで、あなたの一年間の仕事を振り返ってみましょう。
その中から自分が頑張ったわけでもない、周囲の誰かのお蔭でもない、
思いがけず偶然起きた良かった出来事を3つ以上書き出してみます。

私の場合は以下の3点です。
・かつての私の部下で、今は転職して一流企業に
勤めている人から、コンサルのオファーをいただいた
・かつてのクライアントの研修事務局だった人で、
退職後に私のパートナーコンサルタントになってくれた
・かつての私が教えた人で、今は企業の幹部になった人から
コンサルのオファーをいただいた

独立初年度ですから、
仕事のオファーやパートナーに関することばかりですが、
本当にありがたい偶然でした。

が、ここではこれらの出来事を
「偶然ではなかった」と考えてみます。
逆に自分の日ごろから何かを心掛けているから
それによって起きた「必然の出来事」だったと考えてみるのです。

いわゆる「引き寄せの法則」です。
これらの事実の中に、私が自分でも気が付いていない、
自分にしかない成長法則があると信じ、
こうした出来事が起きた原因の共通点を探す
「引き寄せ分析」をしてみるのです。

すると、あることに気が付きました。
上記のケースでは、いずれも連絡をいただいたら即お会いました。
そして、自分の意見を伝えるとともに、即提案をしました。

つまり、即会って、即提案していたのです。
きっとそれが熱心さとして伝わったのでしょう。
どのケースもやりがいのある仕事に繋がりました。

きっと、これが私流の成功法則のひとつなのです。
それからというもの私はこのことを
「フィードバックの法則」と名付け、
これを日々実践するようにしました。

具体的には、営業力強化コンサルをしている
クライアントの現場の皆さんには、
2週間に一度活動記録を提出していただき、
その内容についてフィードバックするようにしました。
これをメールで活動をフォローするので
私は「メールフォロー」と呼んでいます。

現在私は2週に一度、47人のメールフォローを行っています。
これだけの数のフィードバックをするのは大変ですが
現場で起こっている細かいことが手に取るようにわかります。
また、現場の皆さんのモチベーションの状態がわかります。
すると、ビリギャルの塾講師のように
タイミングよく励ますことや応援することができるのです。

イチローは「小さなことを積み重ねることが
とんでもない所に自分を連れていく唯一の方法」と述べています。

自分の「引き寄せの法則」を見つける
「引き寄せ分析」をすれば、
あなたがあなたの知らないすごい世界に行くために
あなたが積み上げるべき小さなことが見つかるでしょう。

あなたもぜひ、引き寄せ分析をしてみましょう。
そして、「毎日あれをやっているのだから大丈夫!」といえる
自分の自信を作っていきましょう。

 

V字研メルマガ vol.84 「フィードバックで主体性を引き出す」

「フィードバックで主体性を引き出す」

前回、主体性発揮の3要素は
『舞台』『自信』『サポート』だとお伝えしました。
今回は、そのうちの『舞台』について詳しく述べたいと思います。

先日ご紹介した新入社員研修の『舞台』は
自分が配属された店の特定カテゴリーの売上伸長率です。
新入生には重いテーマですが、
あえて結果が数値で測定できるテーマを選びました。

もちろん、数値結果だけを見て優劣を判断するのではありません。
成果発表会を開催し、数値結果とともに
この結果に至るまでのチームワークや
リーダーシップ、プレゼン能力なども加味して行われます。

このちき、数値結果という物差しがあれば
良い結果の場合は何が良かったのか、
悪い結果の場合も何が悪かったのか、
その原因となった「原因行動」が明確になります。

そうした振り返りをし、自分の行動の修正点に
気づいていただくために、
敢えて数値測定可能な行動を選んだのです。

「人はフィードバックで育つ」といいますが、
私の指導の中で記憶に残っている若者がいます。
Sさんといいます。

彼は、職域販売の営業マンでした。
企業に訪問し、朝や夕方にビラを配布し、
昼食時には食堂でその企業で勤めている人に声掛けをし
商品やサービスを提供する人です。

私が同社に営業力強化に入ったころ、
同社の業績は低迷していました。
市場でガリバーと呼ばれる競合2社に押され、
営業成績は落ち込む一方でした。

そのような状況の中で、Sさんは会議の場でこんな意見をしました。
「競合のライバル会社は
TVで有名なアニメのキャラクターを使って宣伝している。
うちも同じような販売促進をしないと勝てない」

この意見に私は呆れました。
第一に、同社にはそのコスト負担に耐える体力がありません。
第二に、アニメキャラを用いるのは親しみやすさで
客を引き付けるためです。親しみやすさを提供するのであれば、
その方法は、有名キャラクターを使うだけが能ではありません。
Sさんが自分の担当する職域で有名になればよいことです。

職域の人たちに自分を知ってもらう努力を怠らず、
一生懸命に声がけをしたり、
お客様が喜ぶような相談会を開いたりできれば、
きっと自分を伝えることができ、アニメキャラよりも
親しみやすくお客様に愛される存在になれるはずなのです。

よって私は次のようにフィードバックしました。
「競合に負けているのを会社のせいにするのはおかしい。
キャラがほしいなら、Sさんがキャラになればいい。
もしキャラがほしいなら、キャラになるくらい、
やることやってから発言しよう」

このアドバイスで、Sさんにはスイッチが入りました。
その日から、地道に朝晩のビラ配りに取り組みました。
声がけも一生懸命しました。相談会も開きました。
一度相談のあったお客様を丁寧にフォローしました。
それも自分一人だけでなく、チームの仲間と
ひたすら一生懸命に取り組みました。

が、その期、Sさんのチームは結果的に
数値目標を達成できませんでした。
私のアドバイスから期末までの時間が1か月半しかなく
時間が足りませんでした。

ところが、成果発表会の表彰でなんと第2位に選ばれたのです。
採点者は彼の同僚約30人ですが、
ラスト1か月半のSさんの自分のチームをキャラ化する
一心不乱な地道な行動に共感し、
数値結果以外のチームワークやリーダーシップ、
プレゼン能力などを評価。総合得点で2位になったのです。

この結果に、目標未達ゆえに選ばれるはずがないと思っていた
彼はとても驚きました。
そして、自分が今後何をしていけばよいのかを確信したのです。

その後、Sさんはチームメンバーとお客様の窓口担当者たちと共に、
主体性を発揮し、ユニークで独自性の高い販促策を開発。
自分が担当する職域のインストアシェアを高めました。
そして、その取り組みは彼のチームから全社全チームへと拡大。
会社は見事V字回復を果たしました。

主体性を発揮するためには『舞台』を用意する必要があります。
このとき、フィードバックできる機会も用意しましょう。
そして、指導者はしっかりとフィードバックしましょう。
そのときの言葉次第で「やらされ感」は主体性へと変わるのです。

 

V字研メルマガ vol.83 「新入社員に学ぶ主体性発揮の3要素」

「新入社員に学ぶ主体性発揮の3要素」

ここ1か月の間に新人研修をAとBの2社で行いました。
A社はチェーン小売業で、新人は22人。
B社はアウトソーシングの受託企業で、新人は同じく22人。
いずれもマナーや心構え等の基礎的な研修は終了済み。
2か月近くですが現場の経験もあります。

そんな2社に共通するテーマはどちらも同じ。
「新人が大人しいので主体性を引き出したい」。
ただ、これは新人に限ったことではありません。
他社の30歳前後の中堅社員の研修依頼でもよく聞かれることです。
皆さんは、どうしたら主体性が発揮できると思いますか?

いろんな方法があると思いますが、
私は何よりも「君の力が必要だ」「君を待っていた!」と
強く求められえる「舞台」が必要だと思います。
自分が活躍できる場です。

そして、その舞台で活躍するための
「これなら私にもできそう」「きっとできる」という
自信や自分への期待も必要です。
その自信を持ってもらうために、必要なメソッドを学び、
練習する機会を作ります。

それでも実施段階では「やっぱり私には無理かも…」と、
自信を失う瞬間もあると思います。
そんなときに自分の話を傾聴してくれて、
「大丈夫だよ」とアドバイスしてくれるメンターがいれば、
人は安心して取り組むことができます。

「舞台」「自信」「メンター」
この3つが主体性の発揮に必要な要件だと私は思います。
そこで私が企画した新人研修ではこの3つを用意しました。

例えば小売業のA社では、新人22人が、6月からの2か月間、
自分が配属された店の、特定カテゴリーの売上伸長率を競います。

この2か月間に4回集合研修を行います。
第1回は、キックオフ研修です。
このときは、新人のほかに上司の店長も参加します。
そして、各店の目標を確認した後、店長と一緒になって
目標達成のためのアクションプランを作成します。

第2回、第3回は中間進捗報告会です。
ここには店長は来ませんが、各自が自分の取り組みを披露します。
効果があった集客や接客の方法、ディスプレイのやり方は勿論、
店内のベテランやパートさんの力を借りる工夫を伝え合います。

そして第4回は最終報告会です。再び店長を交え、
自分の店の成果と活動内容を伝えるプレゼン大会を開催します。
成績優秀者は10月の全社大会で発表する栄誉が与えられます。

このようなアワード企画は同社では初めてです。
が、社長からすぐにOKをいただきました。

そして先日第1回のキックオフ研修が行いました。
とても驚きました。
それは、新人たちのプランニングへの意欲です。
どうしたらお客様が来てくれるか、立ち止まってくれるか、
喜んでくれるか、次々とアイデアを出していました。

当然ですが、新人には「私には無理」「前やったけど失敗した」など、
発想にブレーキをかける悪癖はありません。
が、それを割り引いても課題に対し
主体的に関わっていこうという気持ちがとても強く出ていました。

そして、その勢いに店長たちも圧倒されたのでしょう。
当日作成したアクションプランは、
10日以内に正式なものを提出することになっていましたが、
なんとそれが全店7日で出てきたのです。

B社でも同じような現象がおきました。
同社の場合、新人がグループに分かれて
職場に貼る企業ポスターを考えるセッションを行いました。

こちらは2000人を超える会社ですが、
発表会には社長以下に来ていただきました。
こうした舞台があったからでしょう。
皆さん存分に主体性を発揮していただけました。

以上から考えると、
あなたの会社で若者が主体性を発揮せず
言われたことしかないという問題があるとしたら、
その原因は若者にはありません。
会社が主体性を発揮したくなる環境を用意できていないからです。

そのような会社にディズニーランドで主体性を発揮していた
アルバイトが就職したら、きっと主体性を発揮できず
大人しくなってしまうでしょう。
環境とはそのくらい人を変えてしまうものなのです。

従業員が主体性を発揮できないことは、
会社にとっても損失ですし、従業員にとっても辛いことです。
主体性の発揮が問題の職場はぜひ
「舞台」「自信」「メンター」の3要素を振り返ってみましょう。
何かが足りなければ、今すぐそれを見直してみましょう。

 

V字研メルマガ vol.82 「AKB総選挙に学ぶリーダーの適性」

「AKB総選挙に学ぶリーダーの適性」

AKB48の総選挙が終わりました。
今年の1位は指原莉乃さん。2年ぶりの返り咲きでしたね。

報道によると、指原さんの支持者の20%は中国人だそうです。
上海で活躍する宮沢佐江さんも9位に入っていました。
日本人でも外タレや韓流を支持する人は大勢います。
アイドルがグローバル化することは素晴らしいことです!

ただ、私にはちょっと残念なことがありました。
それは、上位入選者の多くが個人指向の人だったことです。

個人指向とは、「自分のために頑張る」人のことで、
自己中心的なものの考え方をする人です。
その対極には、組織指向があります。
組織指向の人は「仲間やお客様のために頑張る」人で
自分のことを犠牲にしても仲間を大切にできる人です。

AKB48にもかつては組織指向の人が多くいました。
例えば、前田敦子さんは1位になった時のインタビューで涙ながらに
「私のことを嫌いになっても、
AKB48のことは嫌いにならないでください」と語りました。

意味不明ですが、組織指向の人であることが伝わるスピーチでした。
また、既に引退した篠田万里子さんは、
2012年の総選挙時にこんなスピーチを残しています。

「『後輩に席を譲れ』と言う方もいるかもしれません。
でも、私は席を譲らないと上に上がれないメンバーは
AKBでは勝てないと思います。(中略)
そうやって悔しい力をどんどん先輩、私たちにぶつけてきてください。
潰すつもりで来てください。私は何時でも待っています。
そんな心強い後輩が出てきたならば、
私は笑顔で卒業したいと思っています」

自分のことよりも、後輩へのメッセージを語っています。
さすが当時26歳の大御所です。
キャプテンの高橋みなみさんは、去年こんなスピーチをしました。

「総選挙はメンバー1人1人の通信簿です。
去年までそう思っていました。
でも今年気づいたことがあります。
この総選挙の票数こそがAKB全体の通信簿だということです。
私たちを支えてくださる方がこんなにたくさんいる。(中略)
そんな方がいるかぎり何度転んでも
立ち上がって歩いて行くことができます」

チームを第一で考えているのがよくわかるスピーチですね。
では今年の上位入賞者のスピーチはどうでしょうか?

1位の指原さん
「まさかこんなに素敵な景色を、もう1度見ることができるとは
思いませんでした。(中略)奇跡の1位ではなく、
自分のやってきたことを評価されての1位だと思っています」

2位の柏木さん
「私は今年初めて総選挙で1位を取りますと宣言しました。
その夢にはあと1歩届かなかったのですが、
これからは私はもう逃げません」

3位の渡辺さん
「去年1位になりまして現状今の位置よりも上を目指していたので、
2連覇を掲げていたのですが2連覇というのは
実に難しいモノなんだなと思いました」

残念ですが、先輩たちの組織指向の伝説のスピーチに
遠く及びません。個人指向の言葉は自分に向けられています。
そのため、他人の心を打つことがないのです。

以上から、もしこのメルマガをお読みのあなたがリーダーなら
以下の3点に気を付けていただきたいと思います。

1. 組織第一で考える組織指向の人になりましょう
個人指向か組織指向は一発で見抜かれます。
リーダーに相応しいのは組織指向の人だと皆わかっています。

2.YOUメッセージで伝えましょう
  情報を発信するときは「私は…」「私は…」ばかりを語らず
  「あなたは…」と相手を主語にした言葉で語りましょう

3.部下が個人指向か組織指向かを見極めて指示を出しましょう
  部下が個人指向の場合は「自分のためにガンバレ!」と励ましましょう
  部下が組織指向の場合は「仲間のためにガンバレ!」と動機づけましょう
  これを逆にすると、同じように動機づけても
部下に全然スイッチが入らないので気を付けましょう。

前田敦子さんがセンターだった頃のAKB48は私には魅力的でした。
なぜなら、上記のような組織指向の人が中央に多かったからです。
組織指向の人が中心に立つと、組織がより強く結束する。
それは会社のチームもアイドルも変わらないのです。

 

V字研メルマガ vol.81 「経営計画策定の5STEP」

「経営計画策定の5STEP」

梅雨地味てきましたね。晴天続きだった先月が懐かしいです。
5月は経営計画発表会に招待されること3回ありました。
毎年、社長や社員の皆様の熱い発表に感動します。

経営計画発表会にご招待いただいた会社は
いずれも10年以上のお付き合いです。
中でもA社は19年前、経営計画づくりをお手伝いした会社です。
当時に比べ売上げは4倍以上、社員数は3倍に成長しました。

これだけの躍進を目の当たりにしますと
経営計画こそ企業経営の最重要事項だと思います。

「経営計画策定以上に重要な仕事はない。
ゆえに『忙しくて経営計画を作っている暇がない』とは
ナンセンスな言い訳だ!」は
尊敬するコンサルタント一倉定先生の言葉ですが、
まさにその通りだと思います。

ところがそんなA社でも、当初経営計画づくりを勧めたときは
「計画なんか作っても無駄。どうぜその通りいかないから」と
抵抗されました。計画はその通り行くもの。
その通りできなければ価値がない、と思っているのです。

が、その時は次のように伝えました。
「確かに計画通りに進むことはまずあり得ません。
しかし、計画とずれたとき、その差を見ることができます。
この差は何から生まれたのかな?と考えれば
自分の思い違いや、実行忘れ、甘かった点などに気付きます。
それを改善することで、ビジネスが成長するのです」

私がこの考え方に確信を持ったのは、
当時聞いたある経営者の反省の弁からでした。

その人は、自社の社員から
何一つ改善提案が出て来ないことを嘆いていました。
そして、それを社員がダメだからだと考えていました。
が、自分がはじめて経営計画を作ってみたとき、
その原因がわかったといいます。

「経営計画がないのだから、今がいいのか悪いのかの基準がない。
基準がないから気づかないし、改善提案なんて出るはずない。
ダメなのは、気づかない社員じゃなく
無計画経営をしていた自分だったんだ」

以来、私は計画の価値を多くの社長に説いてきました。
冒頭のA社もそのような会社のひとつでした。

こうして経営計画作りに本腰を入れた社長が次にぶつかる壁が
「どうやって計画を作ればいいかわからない」です。
どうしても経営計画作り=数字との格闘
というイメージがあるようなのです。

しかし、数字=資金計画は赤字からの脱出を前提としない限り
最後に考えればいいことです。
それよりもまずやりたいことや、やらなければいけないことを
次の5段階で考えて明確にします。

STEP1.誰の何のために、何をやるのか?(目的)
STEP2.いつまでにどれだけやりたいのか?(定量目標)
STEP3.何をどれだけやる必要があるのか?(必要行動の洗い出し)
STEP4.誰が、いつ、何をやるのか?(スケジュール)
STEP5.どうやって、進捗を確認していくのか?(チェック)

このうち、最も間違いやすいのが
STEP2とSTEP1の順序を逆にしてしまうことです。
「3年後に売上100億にしたい!
そのために何をやるのがいいのか?!」

そう考えると、人は数字の奴隷になってしまいます。
数字の奴隷とは「稼げるのならば何でもいいや」になってしまい、
「何でも屋」になってしまうことです。
「何でも屋」になると、その企業の特徴が出ません。

何でも屋は、お客様に「貴社は何をしている会社ですか?」
「貴社の特徴(ウリ)は何ですか?」と聞かれても
胸を張って答えられません。

すると、「これを買うなら、あの会社だね!」
「××は、あの会社が一番だね!」というブランドができません。
市場が縮小する時代は「逆指名」の競争です。
ブランドがない会社に、お客様は見向きもしないでしょう

市場縮小時代には
STEP1とSTEP2の順序を間違えてはいけないのです。

そんなことを考えていたら、新しいお客様からの
経営計画づくりのお手伝い依頼が今週だけで2件ありました。
しかも、次世代を担う幹部全員で作りたいといいます。
「トップダウン」から「皆で目指す経営」へと進化しているのです。

19年前、A社でも同じように若手社員が
一生懸命考えて経営計画を作りました。
今の、同社の社長、専務、常務たちです。
今回もまた、A社のような成長企業づくりに貢献できれば思います。

 
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株式会社V字経営研究所は、2014年4月に起業した、次世代経営チームの育成を支援するコンサルティング会社です。 「 事業と人財のV字回復するプログラム、あります 」 をスローガンに、企業の最重要課題である増収増益の実現と人財が育つ仕組みづくりを支援します。また、その実践を通じて社長が右腕と頼む次世代経営チームを育てます。次世代経営チームが強くなれば、今日出会ったお客様と、100年後も付き合い続けることができるでしょう。
企業がそのような100年ブランドへと成長することが当社の理想です。

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