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V字研メルマガ vol.246「働き方改革、迷った時の判断基準は?」

2017年9月15日 / 15時10分

働き方改革ならぬ働き方改悪…?
前回このメルマガで指摘した朝の開始時間に
制約が発生している問題に多くの反響をいただきました。

「当社の現実と照らし合せ、一体感の崩壊が
働き方改革によって加速しているようです」

「管理者はどうマネジメントするのかばかりに
とらわれてしまっていると感じます。
メルマガのように、改悪‥です」

どの会社でも事態は深刻のようです。
そんな中、ある製造業で新たな問題が発生しました。
受注増に対応できない、という問題です。

同社はこの春、受注増を見越してラインを倍増しました。
お客様は喜んで、これまでの2倍の量を発注します。
しかし、生産量は2倍ではなく1.5倍になっただけでした。

以前の生産量は、残業に次ぐ残業によって生まれたもの。
同社は、ライン増強によって従業員の残業を減らしました。
その結果、生産量は従来の1.5倍に留まったのです。

ただ、お客様はそうは捉えませんでした。
頂いたオファーはお客様にとってとても重要なものです。
同社は何としてもそのオファーにお応えしたい…と考えました。

レイアウト変更やシフト変更、人員増加、納期変更など
様々な対処策を検討してみましたが、
どうしてもクリアできないボトルネックがひとつありました。

ラインを管理する管理者の不足です。
どの施策を選択しても管理者の長時間労働が必要なのです。

お客様のために一時的な長時間労働を受け入れるか、
それとも、決められた残業時間を遵守するのか。
幹部たちは、2者択一を迫られました。

このようなとき、経営者は
どこに判断基準を求めるべきでしょうか?

それは…経営の原点である経営理念です。
例えば、顧客満足度No.1で有名なネッツトヨタ南国の
経営理念は以下のようなものです。

「人間性尊重の理念に基づき、
第一に従業員満足を追求する会社です。
そして、その従業員の総意としての私たちのあるべき姿として、
お客様満足を追求し続けるという信念に基づき、
既成の自動車ディーラーのビジネスモデルを大きく覆す、
斬新な事業運営を実践しています。」

同社は従業員第一だといっています。
が、その従業員の総意としてお客様満足を追求し続ける、
と謳っています。つまり、社員が納得して
お客様満足のために、日々やりがいを持って働いているのです。

上記の製造業の場合、管理者たちが
「そんなに残業したくない」と反発することもできました。
また、経営者が「管理者に残業は関係ない。だから働け」と
強制的な指示をすることもできました。

しかし、そのようなことをしたら会社は分裂。
確実に崩壊に向かいます。

幸い同社の経営理念はこのネッツトヨタ南国と同じ内容でした。
その理念に立ち戻って検討した結果、管理者たちは納得し、
自ら進んで現場に入ることを選択したのです。

近年は、個人が権利や権威ばかり主張する傾向があります。
しかし、大事なことはひとり一人が納得感を持って
自分の行動を選択することです。
働き方改革を改悪としないためにも
苦しいときは常に経営理念に立ち返り考えましょう。

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